Курс «Технологии менеджмента»
Урок 85
Друзья, мы продолжаем изучение технологий менеджмента и, в частности, мы с вами начинаем тему, посвященную развитию компетенций и корпоративной культуры. В отличие от «жестких» управленческих инструментов, например, должностного функционала, оргструктуры, регламентов, KPI – это т.н. мягкие факторы, оказывающие влияние на эффективность и конкурентоспособность компании. Но по силе влияния эти факторы самые мощные. Ведь неслучайно при построении стратегической карты цели по развитию компетенций и корпоративной культуры всегда находятся в корне дерева целей предприятия. Именно от них все и растет. Это корневые точки роста любой организации. Поэтому руководители компании должны заботиться, прежде всего, об этих корнях, охранять их, удобрять, поливать, если, конечно, есть желание увидеть в будущем рыночные (довольные и лояльные клиенты!) и финансовые (богатые и счастливые акционеры!) плоды деятельности компании.
Начнем с компетенций. Как всегда, очень кратко и по существу. Что это такое? Это знания, умения, навыки, мотивационные факторы, личностные и профессионально важные качества, проявляющиеся в трудовом поведении сотрудников. Важно понимать, что компетенции – это не просто какие-то качества сотрудника, а то, что мы видим в его трудовом поведении, как следствие, его знаний, умений, навыков, способностей, талантов.
Компетенции можно разделить на корпоративные, управленческие и экспертные.
Корпоративными компетенциями в идеале должны обладать все сотрудники. Это компетенции, которые определяются корпоративными ценностями компании, например, эффективность, дисциплина, клиентоориентированность, доверие и др. Об этом мы как раз поговорим в уроках по корпоративной культуре.
Управленческие компетенции (soft skills) важны, прежде всего, для руководителей, например, это умения планировать, мотивировать, организовывать, координировать, контролировать и т.д. Но не только для руководителей. Для специалистов управленческие компетенции также могут быть крайне важны и даже необходимы. Например, способность к сотрудничеству, командность в работе, коммуникативные навыки, самоорганизация, умение рисковать и т.д. Все зависит от особенной выполняемой работы. Во многих компаниях разрабатывают модели компетенций для разных должностей на основе известных классификаций, таких, как модель Бояциса, модель Спенсеров, модель ADAPT, модель Lominger и др. но это не догма. Вы можете подойти к этому творчески и разработать собственные уникальные модели компетенций и использовать их в дальнейшем для оценки и развития персонала.
Экспертные компетенции (hard skills) также необходимы. Ну куда ж без них? Это узкие профессиональные знания и навыки, которые требуются для успешной работы на той или иной должности. Прежде всего, это знания технологий в определенной области и умение их использовать на практике. Например, у бухгалтеров – это технологии бухгалтерского учета, у слесарей – технологии ремонта и технического обслуживания, у логистов – технологии планирования транспортных средств, у менеджеров по персоналу – технологии подбора и отбора персонала, у программистов – технологии разработки программных продуктов и т.д.
Если вы разработали модель корпоративных компетенций и модели компетенций для разных должностей, то вы можете использовать различные процедуры оценки персонала на основе этих моделей. Главное: результаты оценивания компетенций нельзя использовать для решений по увольнению или оплате труда (не дай Бог!). Исключительно и только для развития сотрудников. А какие методы развития компетенций вы можете применять? Поговорим об этом в следующем уроке.
Примерно так. Что думаете? Если что, пишите, звоните. Желаю успеха!
Олег Кулагин & Target Management Consulting Group
Архив рассылок по основам менеджмента
Мои продукты и услуги
Телеграм-канал по менеджменту