December 4th, 2011

Как разработать систему грейдов?

К списку статей

Хочу поделиться с вами текущими планами и заботами. Сейчас участвую в консалтинговом проекте по разработке системы грейдов в одной российской компании. И параллельно готовлюсь к двум очередным семинарам по мотивации и оплате труда в Новокузнецке 26-27 ноября и в Челябинске 1-2 декабря. На этих семинарах одна из четырех тем посвящена как раз проектированию системы грейдов в компании. Почитать содержание семинара и при желании подать заявку на участие можно здесь:

В общем, все стеклось очень удачно. Занимаюсь разными делами, но в одном направлении. Поэтому переключаться и разрываться на части не приходится.

В связи с этим захотелось написать небольшой пост о грейдах. К сожалению, грейды – это не любовь, не поэзия, не приключения, а сухая проза организационной жизни. Романтики здесь мало. Но об этом тоже надо писать. Тем более, что интерес к этой теме возрастает. Ведь всем хочется, чтобы в организации был порядок. И в частности, порядок в должностных окладах. Почему это важно, думаю долго объяснять не надо. Это важно для бюджетирования и управления затратами на персонал, это важно для мотивации сотрудников и конкурентоспособности предприятия на рынке труда, это важно для повышения стоимости компании (если в компании есть система грейдов или, если в компании нет системы грейдов, - это, как говорят в Одессе, «две большие разницы» в стоимости фирмы), это важно для облегчения жизни и работы самих руководителей, которым уже не надо мучиться вопросом: «А какую же зарплату назначить тому или иному сотруднику?», или отвечать на вопросы и требования сотрудников: «А почему вы мне платите столько, а Васе за такую же работу в два раза больше?» и т.д. Думаю, одних этих «важностей» достаточно, чтобы всерьез задуматься о переходе от интуитивно-произвольной «системы» оплаты труда к системе грейдов.

Напомню для непосвященных (вы уж меня извините), что система грейдов создается в компании для определения и оптимизации должностных окладов сотрудников. Грейд – это разряд. Смысл этой затеи в том, чтобы распределить все должности по грейдам и при этом поместить должности, имеющие примерно одинаковую ценность для компании в один и тот же грейд. Для чего? Понятно для чего. Чтобы оклады были справедливыми и соответствовали сложности и важности данной работы для конкретной (именно этой!) компании. Это большая и кропотливая работа, состоящая из нескольких этапов. На каждом этапе надо сделать ряд важных шагов. На каждом шаге используются свои методы и приемы и, конечно, имеются свои тонкости, нюансы и «подводные камни». Куда ж без этого! Кстати, на семинаре мы будем разбирать каждый шаг со всеми его нюансами достаточно подробно.

А пока лишь хочу привести общую схему и последовательность шагов при разработке системы грейдов. На картинках все написано. Поэтому уверен, что комментарии будут пока излишни.

Итак, пошаговый алгоритм разработки системы грейдов.

ЭТАП 1.


ЭТАП 2.



ЭТАП 3.



ЭТАП 4.



ЭТАП 5.



В результате всей этой работы в вашей компании должна родиться примерно вот такая картинка.



Здесь каждому грейду соответствует «вилка» должностных окладов. В каждой вилке может быть несколько категорий (обычно от 3 до 7). Каждой категории соответствует определенный уровень должностного оклада. Должности попадают в грейд, а сотрудники на этих должностях попадают на ту или иную категорию, но попадают не один раз и навсегда, а могут перемещаться по категориям в зависимости от своих талантов и заслуг. Если им становится «тесно» в этом грейде, то таких сотрудников можно перевести на другую должность, находящуюся в более верхнем грейде. Так происходит карьерный, профессиональный и материальный рост сотрудника в компании. Все честно. Все солидно. Все понятно. Все прозрачно. Все по-взрослому.

Желаю успехов!

Пишите!

К списку статей