December 12th, 2011

О делегировании полномочий

К списку статей

Конец года выдался урожайным на разнообразные семинары и тренинги. Едва  успеваю отдышаться, как вновь за работу. На прошлой неделе состоялся мой семинар «Управление подразделением. Технологии лидерства и организационного порядка». На этот раз никуда лететь не пришлось. Участники  сами прилетели в Санкт-Петербург. В семинаре участвовали руководители среднего звена из Нижневартовска, Норильска, Мурманска, Сарова, Красноярска и других городов. Благодарю всех участников за активную работу, оживленные дискуссии и интересные вопросы!

На семинаре мы изучали и обсуждали разнообразные технологии управления структурным подразделением организации. В частности, в теме, посвященной технологиям лидерства, обсуждали вопрос о делегировании полномочий. Это понятие часто путают с дополнительной работой, обязанностями или функциями, которые передаются от руководителя к подчиненному. Но что же такое делегирование полномочий на самом деле?

На самом деле, делегирование полномочий - это передача права принятия решения. Если раньше руководитель принимал решение и в готовом виде передавал его подчиненному для исполнения, то после делегирования полномочий подчиненный должен сделать выбор самостоятельно и сам же исполнить принятое решение. Таким образом, речь не идет о новых обязанностях сотрудника, которыми его щедро наделяет руководитель, поскольку ему самому исполнять эти обязанности уже не хочется. Речь идет о том, что сотрудник продолжает исполнять те же обязанности, но действует теперь не по указанию свыше, а по собственному разумению и усмотрению. Другими словами, делегирование полномочий касается не того, ЧТО делает сотрудник, а того, КАК он это делает - в рамках установленных ограничений или самостоятельно. Безусловно, дополнительная работа после делегирования полномочий появляется. Но это работа интеллектуальная. Волей-неволей приходиться включать мозги, так как принятие решения, в отличие от простого исполнения, требует анализа ситуации, разработки критериев и альтернатив, оценивания их последствий, сравнения вариантов и собственно акта выбора из нескольких возможностей. То есть при делегировании полномочий сотрудник вынужден совершать новые и, возможно, непривычные для него умственные действия, о которых он ранее не подозревал. Таким образом, часть психической деятельности руководителя перекладывается с руководителя на подчиненного. Зачем это надо?

Вижу четыре причины. Во-первых, психические возможности любого руководителя не безграничны, и он будет только рад разгрузить свой перегруженный мозг от излишних потоков информации, связанных с принятием неключевых решений (в случае ошибки катастрофы не произойдет!). Во-вторых, передача части решений подчиненным идет на пользу не только руководителям, но и  подчиненным, так как развивает их мышление, поднимает самооценку и повышает мотивацию. В-третьих, это часто идет на пользу самим решениям и, как следствие, организации в целом, ибо во многих случаях сотрудники на своих рабочих местах лучше, чем руководители, знают что и как надо делать. Ну и пусть делают. В-четвертых, это существенно ускоряет бизнес-процесс и экономит силы его участников, так как отпадает необходимость в многочисленных согласованиях решений по вертикали.



Правда, при делегировании полномочий есть один нюанс. Поскольку от руководителя к подчиненному передается право принимать решения не за себя, а за руководителя, то руководитель, вместе с этим правом, должен передать сотруднику и свои критерии выбора. Делегируются полномочия, но не ответственность. Ответственность сохраняется на руководителе. Поэтому для минимизации рисков руководитель оповещает сотрудника о своих предпочтениях. Иначе говоря, при делегировании полномочий должен соблюдаться принцип: "Решай сам, но решай так, как решил бы я сам".

Советы руководителям:
1. Перечислите на листе бумаги все решения, которые вам приходиться принимать лично ежедневно, еженедельно и т.д.
2. Проранжируйте их по степени значимости для организации.
3. Оцените время, требуемое для принятия тех или иных решений.
4. Определите наиболее затратные и наименее важные решения.
5. Делегируйте их своим подчиненным.
6. Регулярно повторяйте эту процедуру, начиная с шага 1.

Примерно так.

Всего доброго! Пишите!

К списку статей