kulagin_oleg (kulagin_oleg) wrote,
kulagin_oleg
kulagin_oleg

Categories:

Как управлять мотивацией, или Структура совокупного дохода работника

К списку статей

ЛОГОТИП

Нанимаясь на работу в организацию, человек вступает с ней в отношения обмена. Заключая контракт или трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои служебные функции и должностные обязанности на благо организации и достижения ее целей. Но, работая в любой организации, люди отдают ей свое жизненное время, энергию и даже здоровье. Чего ради? Ради того, что они надеются от нее получить, ради удовлетворения потребностей, ради достижения собственных целей. Ведь наемным работникам на самом деле мало дела до целей собственников, целей бизнеса или целей клиентов. Они отдают свое время и силы в «аренду» (а иногда и в «рабство») для реализации своих личных интересов. И чтобы люди приходили, дорожили своей работой, желали работать в этой организации и не просто работать, а трудиться с максимальной отдачей и мотивацией, они должны получать то, ради чего они сюда и пришли. Другими словами, организация должна отвечать им взаимностью и выполнять свои функции по отношению к своим работникам. Принося своим трудом доход для организации, люди должны получать доход для себя лично. И наоборот. Это отношения обмена, которые должны быть взаимовыгодными. Иначе баланс интересов нарушается, что в итоге невыгодно никому. Из теории игр известно, что одностороннее нарушение баланса или равновесия в чью-то пользу в результате играет против того, кто его нарушил. Отношения организации и работника – это тоже игра. Поэтому и работник, и организация для поддержания равновесия должны выполнять свои обязательства и функции по отношению друг к другу. О функциях работников мы уже подробно говорили выше. Какие же функции должна выполнять организация? Какой общий доход должны получать люди, работая в этой организации?


Структура совокупного дохода

Это доходы как материальные, так и нематериальные. К нематериальным доходам относится удовлетворение любых потребностей, не связанных с деньгами или материальными льготами. Это уважение и самоуважение, признание, отношения и общение, власть над собой и другими, удовольствие от интересной работы, ощущение причастности и полезности, профессиональный и личностный рост, самоутверждение и самореализация. И возможности для удовлетворения значимых потребностей человека в организации должны быть созданы для всех работников. Нельзя поспорить с тем, что люди работают, в основном, ради денег. Но нельзя и согласиться с тем, что люди работают только ради денег. Важность нематериальных доходов может не осознаваться самими работниками, но должна осознаваться их руководителями, создающими архитектуру и систему управления организацией. Это должно быть. И все. Примем за аксиому и больше к этому вопросу возвращаться не будем.

Теперь о материальных доходах. К ним относятся компенсационные выплаты, т.е. деньги, непосредственно получаемые людьми в обмен за свой труд от организации; государственные льготы, установленные в трудовом законодательстве, и льготы или т.н. социальный пакет, получаемый работником от организации. Но оставим вопрос о льготах. Это тоже важно и для многих людей это не менее важно, чем хрустящие купюры в кошельке или цифры на счете в банке. Ближе к деньгам. К компенсационным выплатам относятся выплаты монетарные и долгосрочные. Долгосрочные выплаты – это деньги, которые работник может получить в зависимости от результатов работы своей организации не «здесь и сейчас», а когда-нибудь потом и, возможно, совсем в другом месте. Например, будучи одним из акционеров своего предприятия, работник продолжает получать дивиденды по акциям или доход от их продажи, уже находясь далече и по времени, и по расстоянию от своей прежней работы. Так бывает. К долгосрочным поощрительным выплатам относятся не только разнообразные доходы по акциям, но и другие формы привязки работника к долгосрочным результатам работы предприятия. Например, фондовые опционы. Это наиболее популярная форма долгосрочных выплат на западных предприятиях. Фондовые опционы дают сотрудникам право покупать акции компании по оговоренной цене в течение определенного периода времени. Если стоимость акции в течение указанного периода времени возрастает, сотрудник имеет право приобрести акцию по цене ниже ее рыночной стоимости. Еще один вариант привязки оплаты труда к долгосрочным результатам работы компании – это фантомные акции. В этом случае акции компании используются просто как средство для измерений при расчете величины вознаграждения. Сотрудникам компании (как правило, ее руководителям) выдают некие единицы, называемые фантомными акциями, которые как бы равны по стоимости обыкновенным акциям предприятия. Однако, в отличие от реальных акций, фантомные акции не дают никакого права на участие в собственности компании. Но по мере того, как цена акций компании растет или падает, изменяется и стоимость фантомных акций. Владельцу фантомных акций выплачивается сумма, накопившаяся в результате любого повышения стоимости реальных акций в течение определенного периода времени.

Монетарные компенсационные выплаты, т.е. заработная плата работника, складываются из трех частей: постоянной части, условно-постоянной части и оплаты по результатам работы.

Постоянная часть зарплаты состоит из должностного оклада и квалификационных надбавок. Это гарантированный доход, получаемый работником от организации. Постоянная часть должна оставаться постоянной, несмотря ни на что! Встречаются такие руководители, которые искренне считают, что постоянная часть – это не зарплата, а «зряплата», и ее не должно быть в принципе. Пусть считают. Оставим их в плену у собственных заблуждений. Постоянная зарплата должна быть обязательно, поскольку она выполняет важные функции как по отношению к работнику, так и по отношению к организации.


Зачем платить постоянную часть ЗП

В связи с этим возникает вопрос: а за что должна выплачиваться постоянная зарплата? Только за то, что работник добросовестно приходит на работу, проводит на своем рабочем месте какое-то время, что-то делает и потом не менее добросовестно уходит домой? Или за что-то еще? Будем исходить из того, что постоянная зарплата выплачивается работнику:

·             За то, что работник выбрал данную компанию и работает в ней, а не у конкурента.

·             За то, что работник обладает квалификацией, которая необходима для эффективного выполнения служебных функций и поддерживает ее на требуемом уровне.

·             За то, что работник обязан выполнять некоторые требования, ограничивающие его личную свободу, например, не вступать в конкуренцию со своим работодателем, не брать сторонних заказов без разрешения руководства компании и т.п.

·             За то, что работник обязан выполнять требования трудового распорядка и других внутрифирменных нормативных документов.

·             За выполнение определенного набора регулярных обязанностей – убирать свое рабочее место, планировать свою работу, предоставлять отчеты, участвовать в общих собраниях и совещаниях и др.

·            За достижение некоторого нормативного результата.

Последний пункт в этом списке хочется отметить особо. Действительно, если руководство компании гарантирует работнику, что тот при любых условиях получит хотя бы оклад, то оно вправе ожидать и требовать, что и работник за этот оклад гарантирует компании достижение некоторого нормативного результата. Это логично и справедливо. Оклад должен выплачиваться не только за проведенное на работе время и выполнение должностных обязанностей, но и за достижение определенного результата, ибо компании важен именно результат, а не пребывание сотрудника на работе. Практически это выражается в том, что любой сотрудник должен иметь свой набор KPI, по которым установлены нормативные (или пороговые) уровни, в пределах которых он получает оклад, а переменная часть заработной платы начисляется только за достижение сверхнормативных (-пороговых) значений. Только так.


Нормативный результат

Но тут возникает вопрос: а что делать, если норматив не выполняется? Уменьшить постоянную зарплату? Но это невозможно. Никаких штрафов или удержаний из постоянной части заработной платы быть не может. На то она и постоянная. Надо разбираться в причинах и принимать соответствующие меры. Вот и все.


А если норматив не выполняется

Условно-постоянная часть зарплаты – это доплаты за особые условия труда. Они устанавливаются в случаях, предусмотренных законодательством, а также, когда фактические условия труда отличаются от условий, оговоренных в контракте или в должностных функциях. Практически условно-постоянная часть – это некоторая надбавка к постоянной части, выплачиваемая ежемесячно особенности выполняемой работы или особенности труда. Например, к особенностям работы относятся совмещение профессий, расширение служебных функций, временное выполнение работ, не предусмотренных должностной инструкцией (руководство работой других людей; исполнение обязанностей отсутствующих и др.). К особенностям условий труда можно отнести: значительные по величине переработки времени, высокая интенсивность труда, многосменный режим работы, работа в ночное время, выходные и праздничные дни, ненормированный рабочий день, работа в неблагоприятных, опасных для здоровья и жизни условиях труда, необходимость сохранения коммерческой тайны и др.

Условно-постоянная часть

Осталось рассмотреть еще одну часть заработной платы - оплату по результатам работы. Но об этом я уже писал в  предыдущей статье. Читайте, спрашивайте. Будет интересно ваше мнение.

К списку статей

Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments