kulagin_oleg (kulagin_oleg) wrote,
kulagin_oleg
kulagin_oleg

Методика оценки персонала по KPI

К списку статей

ЛОГОТИП

В предыдущих выпусках мы достаточно подробно рассмотрели технологию разработки системы ключевых показателей эффективности в организации и  оценки сотрудников по KPI. В качестве резюме к этим материалам хочу предложить вам общий алгоритм действий, если вы на самом деле решили разработать и внедрить систему KPI и сделать ее основой регулярного менеджмента на своем предприятии. Рекомендую вам пройти последовательно через ВСЕ шаги алгоритма. Если вы какой-то шаг пропустите, то ваша система KPI будет в чем-то ущербной, а то и вовсе ошибочной и вредной для использования.

Итак, алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1. Исходя из видения (VISION), миссии и ценностей организации сформулировать стратегические цели предприятия на 3-5 лет в формате сбалансированной системы показателей (BSC) по четырем измерениям: финансы, рынок, процессы, обучение и развитие.

Шаг 2.    Разработать систему KPI организации, выбрав для каждой цели предприятия один или несколько ключевых показателей эффективности.

Шаг 3.    На основе целей предприятия разработать служебные функции подразделений и сотрудников в продуктном виде.

Шаг 4.    На основе служебных функций для каждой должности определить количественные и качественные, индивидуальные и командные показатели и разработать библиотеку KPI должности.

Шаг 5.    Выбрать ключевые показатели (4-7) для оценки результатов деятельности работника в предстоящем месяце (квартале).

Шаг 6.    Оценить «веса» показателей.

Шаг 7.    Определить базовое, нормативное и целевое значения каждого показателя.

Шаг 8.    Составить матрицу KPI и предъявить ее работнику на предстоящий период (в начале месяца или квартала). Согласовать с работником все плановые значения показателей.

Шаг 9.    Вести управленческий учет и контролировать деятельность работника в течение отчетного периода.

Шаг 10. По истечении месяца (квартала) оценить фактические значения показателей и подсчитать индексы KPI и коэффициент результативности работника.

Шаг 11. Предъявить работнику матрицу KPI с оценками за прошедший период (в конце месяца, квартала).

Шаг 12. Провести с сотрудниками Performance Review - обзоры эффективности работы - и, если необходимо, внести изменения в результаты оценивания.

Шаг 13. Составить рейтинг-лист работников в соответствии с их коэффициентами результативности.

Шаг 14. Представить результаты оценки работникам.


После того, как система KPI прошла период опытной эксплуатации и «заработала» в штатном режиме, ее можно связывать с оплатой по результатам работы (PRP). Но для этого необходимо время. Система KPI должна прижиться в организации, люди должны к ней привыкнуть и научиться ее использовать. За это время крайне важно устранить все «шероховатости и подводные камни», ответить на все неясные вопросы и отладить нормальную работу системы. Как показывает практика, на саму разработку и внедрение системы KPI в зависимости от размера предприятия уходит 1-3 года. К этому необходимо добавить еще полгода-год опытной эксплуатации и доработки. Только после этого можно приступать к разработке системы PRP (Performance Related Pay). Впрочем, это уже совсем другая история...

Желаю успехов! Пишите.


К списку статей

Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments