kulagin_oleg (kulagin_oleg) wrote,
kulagin_oleg
kulagin_oleg

Categories:

Оценка персонала по KPI. Часть 1. Общие соображения.

Друзья! Три следующие заметки - это три части одной статьи, где я изложил собственную методику оценки персонала по ключевым показателям эффективности. Берите и пользуйтесь!

Итак, дальше все будет очень серьезно.

Один из важнейших ресурсов повышения эффективности и управляемости организации заключается в разработке и внедрении современной технологии
Performance Management - управления эффективностью работы. Данная технология представляет собой дальнейшее развитие метода управления по целям (МВО – Management by Objectives) и предусматривает совместное применение трех управленческих инструментов: 1) постановку и оценку выполнения задач на основе измерения KPI организации, подразделений и работников; 2) разработку и контроль соблюдения стандартов эффективности работы, устанавливающих нормативы выполнения типовых действий и операций сотрудников; 3) моделирование и оценку компетенций работников. Именно комбинация этих методов обеспечивает желаемый эффект и позволяет ослабить или вообще устранить недостатки классического управления по целям. В дальнейшем полученные оценки используются для принятия решений о кадровых перемещениях, вознаграждении и обучении/развитии персонала.

Оценку выполнения задач и соблюдения стандартов эффективности будем называть оценкой результатов деятельности сотрудников. Оценка результатов осуществляется по заранее определенным показателям эффективности, разработанным на основе служебных функций подразделений и работников[1]. Показатель эффективности – это мера степени достижения цели деятельности (процесса, операции). В практике Performance Management используются разнообразные показатели: количественные и качественные, индивидуальные и командные, финансовые и нефинансовые.

Количественные показатели измеряются объективно в числах, имеющих определенный экономический или физический смысл (рубли, тонны, часы, штуки, доли, проценты и т.д.). Например, объем продаж, доля брака, размер клиентской базы, время выполнения заказа и др. Качественные показатели оцениваются субъективно в баллах, соответствующих различным уровням достижения результата. Например, командность в работе, качество документооборота, соблюдение трудовой дисциплины и др.

Индивидуальные показатели предназначены для оценки результатов, зависящих только от усилий конкретного сотрудника. Например, количество заключенных договоров для торгового представителя или относительная доля бракованных изделий, произведенных данным работником. Командные показатели оценивают результаты работы проектной группы, структурного подразделения или всей организации. Например, общий объем продаж фирмы, объем производства в цехе, удовлетворенность клиентов предприятия, маржинальная прибыль и др. Командные показатели зависят от усилий разных сотрудников и подразделений и стимулируют их на эффективное внутрифирменное взаимодействие.

Финансовые показатели отражают финансовые результаты деятельности организации, подразделения или сотрудника. Например, рентабельность продаж, коэффициент оборачиваемости активов, маржинальная рентабельность, чистая прибыль, денежный поток и др. Нефинансовые показатели отражают рыночное положение компании и эффективность внутренних бизнес-процессов, в том числе обучения и развития организации. К ним, например, относятся: доля рынка, индексы удовлетворенности клиентов/поставщиков, производительность труда, индексы удовлетворенности/лояльности персонала, производственный цикл, уровень конкурентных преимуществ, выполнение проектов развития компании и многие другие.

Практически для оценки результатов деятельности сотрудника, подразделения или организации используются не все возможные показатели эффективности (их очень много!), а лишь ключевые показатели - KPI, обеспечивающие концентрацию внимания и энергии людей на достижении наиболее важных результатов работы в определенный период времени (месяц, квартал, год). Вместе с тем, в процесс регулярного (например, ежемесячного) измерения KPI возможно и даже необходимо «встраивать» оценку ключевых компетенций работников. Обычно в Performance Management оценка компетенций проводится на основе разработанной модели компетенций не чаще одного раза в год (а то и реже) с помощью метода 3600 или путем анкетирования непосредственных руководителей.

Не умаляя важности этих процедур, отметим их недостатки. Во-первых, они проводятся редко и требуют больших затрат ресурсов и времени. Во-вторых, далеко не каждая организация имеет готовые модели компетенций для проведения комплексной оценки. В-третьих, «оценщики» часто не обладают объективной информацией для обоснованной оценки сотрудника, поскольку в течение года загружены своими делами и целенаправленно эту информацию не собирают. Отсюда получаем ошибочные, предвзятые или просто формальные оценки. В-четвертых, оценка проводится по довольно широкому набору компетенций (как правило, 8-12), что рассеивает внимание сотрудников и не дает ответа на вопросы: что же все-таки главное, какие личностные и профессиональные качества надо развивать в первую очередь? Чтобы сгладить эти недостатки, наиболее важные компетенции целесообразно оценивать «в режиме online» одновременно с измерением KPI работника. Это могут быть 1-2 компетенции, на развитии которых необходимо сконцентрировать внимание работника в данный период времени. Далее эта процедура может подкрепляться комплексной оценкой компетенций с использованием более сложных методов.

Таким образом, в системе Performance Management должна быть организована как оценка результатов, так и оценка компетенций работников на различных уровнях управления организацией.

Как это делать практически? Об этом в следующей статье. 



[1] Кулагин О.А. О функциях и обязанностях, или Как создать организационный порядок? – Журнал «Справочник по управлению персоналом», №7, 2009.

 


Tags: kpi, performance management, ключевые показатели эффективности, компетенции, оценка персонала, управление эффективностью
Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments