kulagin_oleg (kulagin_oleg) wrote,
kulagin_oleg
kulagin_oleg

Categories:

Оценка удовлетворенности персонала. Часть 1. Предварительные соображения.

В этой и в следующей заметке я хочу изложить свою методику оценки удовлетворенности персонала, которую не раз опробовал практически.

Думаю, все согласятся с тем, что важный фактор производительности предприятия – это удовлетворенность его работников. Также как удовлетворенность клиентов повышает их желание платить деньги и приобретать продукцию и услуги своих поставщиков, удовлетворенность работников усиливает их желание работать в интересах и на благо своего предприятия. Оценка удовлетворенности работников дает важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, и по каким направлениям следует совершенствовать систему стимулирования персонала. Именно на получение такой информации и направлены известные методики оценки удовлетворенности. Однако они могут давать искаженные результаты и, как следствие, приводить к ошибочным решениям о методах мотивации персонала. Это происходит потому, что в существующих методиках не учитывается личное отношение работников к различным мотивирующим факторам. В действительности все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, имеют разное значение для разных людей, поскольку каждый человек обладает уникальной внутренней мотивацией. Например, удовлетворенность работника таким фактором, как «Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)» может быть достаточно высокой (скажем 80-90%), однако размер постоянной зарплаты для него может быть не так важен, как возможность зарабатывать деньги в зависимости от результатов своего труда. Следовательно, «вклад» данного фактора в общую удовлетворенность должен быть скорректирован с учетом его важности для данного работника. Так, в нашем примере он может составлять 30-40%. Подобная корректировка позволяет учесть влияние каждого фактора на мотивацию сотрудников и приводит к более точной оценке их удовлетворенности. Практически это означает, что анкеты, посвященные оценке удовлетворенности, должны выявлять не только саму удовлетворенность, но и структуру внутренней мотивации работников. В данной статье предлагается именно такая методика, прошедшая апробацию на нескольких российских предприятиях.

Все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, были разделены на две группы: поддерживающие и мотивирующие. Согласно этому подходу поддерживающие (или удерживающие) факторы создают необходимые (но не достаточные) условия для высокой удовлетворенности работников. Вместе с тем, мотивирующие факторы способны существенно увеличить удовлетворенность этих же работников при соблюдении всех необходимых условий. Стало быть, и те, и другие имеют определенное влияние на общую оценку удовлетворенности, однако степень этого влияния может различаться для разных сотрудников и профессиональных групп. Все факторы, используемые в предлагаемой методике, перечислены ниже в таблице.

 

Поддерживающие факторы

 

Мотивирующие факторы

  • Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки).
  • Льготы, социальный пакет.
  • Психологический климат, межличностные отношения.
  • Стиль управления руководителей.
  • Физические условия труда, оснащенность рабочего места.
  • Стабильность и надежность рабочего места.
  • Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск).
  • Самостоятельность и независимость в работе, полномочия.
  • Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт.
  • Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития).
  • Участие в обсуждении и принятии управленческих решений.
  • Престижность предприятия, его известность, имидж и репутация.
  • Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации.
  • Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда на предприятии.

 

  • Возможность профессионального и личностного роста
  • Содержание самой работы, ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения
  • Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать.
  • Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.)
  • Личная ответственность за результаты работы
  • Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми
  • Занимаемая должность, ваш статус в организации
  • Возможность продвижения по службе, карьерный рост
  • Атмосфера здоровой состязательности в коллективе

Как же выглядит сама методика? Читайте дальше!
Tags: мотивация персонала, оценка персонала, оценка удовлетворенности персонала, стимулирование
Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments