kulagin_oleg (kulagin_oleg) wrote,
kulagin_oleg
kulagin_oleg

Category:

О пользе состязательности, или Что такое эффект взаимного сравнения



Автор: Олег Кулагин

После проведения оценки и заполнения матрицы KPI большое значение имеет способ представления результатов сотрудникам. Почему это важно? От способа представления во многом зависит отношение сотрудника к своим результатам и, как следствие, его мотивация к работе.

Вообще, трудовая мотивация – это сложная функция двух «переменных». Первая переменная – это возможности достижения и избегания. Здесь речь идет о любых возможностях роста или сохранения в том или ином смысле (зарплаты, карьеры, признания, уважения, творчества, свободы, профессионализма и др.). Мотивация к труду возникает только тогда, когда у человека есть возможность посредством этого труда достичь или сохранить что-то важное для себя. И такие возможности должны быть созданы в организации для всех. Но есть еще один важный фактор, влияющий на мотивацию работников. Это возможность взаимного сравнения. Взаимное сравнение как трудовой мотив произрастает из таких социальных потребностей личности, как уважение, самоутверждение, состязательность. Мы всегда, так или иначе, сравниваем себя и свои достижения с другими людьми, группами, организациями, городами, странами. Стремление быть лучше или не хуже других заложено в природу человека. Это мощный стимул для развития и его можно использовать как дополнительный фактор мотивации сотрудников.

В процессе представления результатов эффект взаимного сравнения можно «включить» тремя способами:

1.     Вывесить рейтинг-лист всех работников с указанием их фамилий на всеобщее обозрение. Это самый жесткий вариант. В этом случае все сотрудники организации или подразделения (и не только сотрудники) видят свои результаты и свое положение по уровню эффективности труда в сравнении с другими. Подобные рейтинги могут быть «сквозными» для всей организации или составляться внутри подразделений. Форма такого рейтинга может быть, например, следующей.

Рейтинг Сотрудники организации (подразделения) Должность Рейтинг эффективности
1 Пушкин Александр Сергеевич Главный технолог 118%
2 Лермонтов Михаил Юрьевич Менеджер по сбыту 110%
3 Блок Александр Александрович Коммерческий директор 105%
4 Ахматова Анна Андреевна Маркетолог-аналитик 98%
5 Есенин Сергей Александрович Токарь-фрезеровщик 95%
6

2.     Представить этот же рейтинг-лист каждому работнику персонально. В отличие от предыдущего варианта, рейтинг на всеобщее обозрение не вывешивается, а выдается на руки каждому сотруднику организации или подразделения. Это более мягкий вариант, так как в этом случае рейтинг видят не все, а только участники рейтинга.

3.     Представить рейтинг-лист каждому работнику персонально с указанием только его ФИО. В этом случае каждый сотрудник видит свое место и положение в рейтинге, а также результаты других работников, но без их имен и фамилий. Это самый мягкий вариант взаимного сравнения.

Безусловно, если руководители организации полагают, что культура предприятия не допускает какой-либо состязательности, и каждый работник должен делать свое дело и просто отчитываться о результатах работы, то составлять рейтинги и навязывать их людям не следует. Но в этом случае эффект взаимного сравнения не используется, и организация теряет важный ресурс мотивации персонала. Опыт показывает, что, если у работников есть возможность сравнивать свои результаты с результатами других, то деятельность организации преображается! Недовольные есть, но равнодушных нет! Начинается движение во всех смыслах, появляется здоровая состязательность в коллективе, люди работают с новым интересом и мотивацией. Такова человеческая природа и сила взаимного сравнения.

Если известны рейтинги эффективности сотрудников, то сравнительные результаты их работы можно представлять наглядно в виде диаграмм за определенный период времени (например, за прошедший месяц). Аналогичные результаты для этих же сотрудников можно посмотреть в динамике за несколько последних месяцев.

Кроме того, по изменению рейтинга любой руководитель может отслеживать динамику эффективности каждого сотрудника в отдельности. Эта полезная визуальная информация, позволяющая проводить анализ результатов работы и оценку деятельности сотрудника за некоторый период времени (например, в течение года).

Форма представления результатов играет важную роль в методе управления по целям, поскольку позволяет не только наглядно и понятно представить оценочную информацию, но и создает дополнительную мотивацию у сотрудников за счет использования эффекта взаимного сравнения и «включения» мотивов состязательности в трудовом коллективе.

Полное описание технологии целевого управления

АРХИВ РАССЫЛОК
Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments