kulagin_oleg (kulagin_oleg) wrote,
kulagin_oleg
kulagin_oleg

Category:

Поиск генерального директора — ювелирная работа



Автор: Анна Никонорова

Поиск генерального директора подразумевает под собой трудоемкий процесс, сопряженный с целым рядом тонкостей. Ведь достаточно опытный и талантливый CEO на вес золота, на него возлагаются большие надежды и ответственность. Наем руководителя является одним из самых важных стратегических решений в жизни акционера и организации. Правильный выбор может кардинально изменить траекторию развития бизнеса и достичь колоссальных успехов.

В России в основном генеральными директорами являются учредители компании, иногда родственники или друзья, зачастую топ-менеджеры этой же компании в процессе повышения по службе или зарекомендовавший себя директор из другой компании, бывает, что и компании-конкурента. Поиском и наймом CEO могут заниматься как сами учредители, порой, по рекомендации работников компании, отделы по найму персонала, так и рекрутинговые агентства, иногда публикуются объявления о поиске кандидатов на различных интернет-сайтах, в газетах и журналах. Что касается внутреннего найма, Розелинд Торрес (Roselinde Torres), старший партнер и управляющий директор BCG в Нью-Йорке, рекомендует следующее: «Для того чтобы расширить область внутренних кандидатов на должность CEO, совету директоров следует пересмотреть и перепроверить процессы преемственности, пересматривая способности, которые требуются на топовой позиции для топ-менеджеров, так же как и CEO, и выявляя многообещающих кандидатов на ранних этапах карьеры.

Благоразумно смещать некоторых старших лидеров с их позиций для того, чтобы предоставить более молодым кандидатам возможность получить необходимый опыт». Зачастую взращивание генерального директора в своей компании очень разумно, но порой требуется и привлечение сторонней силы. Роберт Калдерони (Robert Calderoni), CEO компанииArba, занимающейся решениями по управлению, объясняет: «Обычно, когда компания ищет кандидата снаружи, компания либо переживает кризис, либо совет директоров признает необходимость изменений по какой-то причине. У внешнего кандидата обычно есть платформа для изменений, и он не отягощен статус-кво.

Внутренний наем зачастую «женат» на прошлом или как раз находится в процессе этого». Доля иностранцев, работающих в России на должности СЕО, составляет чуть больше 10% — это преимущественно англичане, французы, немцы, выходцы из стран СНГ. Причин для найма иностранной рабочей силы много: для облегчения процесса выхода на иностранный рынок, для внедрения новых технологий и методов, внедрения западной корпоративной культуры, новаторства, отсутствие в России специалистов в какой-либо области. Причем, как отмечают специалисты, культурный барьер зачастую не является препятствием для адаптации иностранного гендиректора, большую роль здесь играет личность самого руководителя.

Алексей Бабушкин, эксперт по нетворкингу и бизнес-тренер, считает, что «внешний кандидат вызывает большую настороженность, но на него возлагаются большие надежды, делается ставка на свежий незамыленный взгляд, новаторские решения, внедрение положительного опыта работы на прежнем месте». Опыт и характер кандидата Требования к кандидатам могут варьироваться в зависимости от компании и вида отрасли.

Людмила Кузенкова, директор направления «Проекты аутсорсинга» в компании CONSORT Group, по этому поводу отмечает следующее: «Для работодателя крайне важен практический опыт кандидата, а не теоретические знания, полученные в бизнес-школе. Также ценится умение применять свои знания на практике, поэтому учредители редко заинтересованы в кандидатах — выпускниках бизнес-школ и новичках. Более разумно назначать генеральным директором человека, который прошел карьерную лестницу в компании и знаком со всеми тонкостями и спецификой конкретного предприятия. Также следует отметить, что профессиональные рекрутеры при отборе все чаще уделяют внимание тому, как человек ведет себя в коллективе, как умеет организовывать людей.
Ведь зачастую успех предприятия зависит не от одного человека, а от слаженной работы команды».

Кроме того, многие специалисты считают, что культура и характер CEO — последнее, на что стоит обращать внимание. Как утверждает Грег Кэррот (Greg Carrot), управляющий директор Cavoure LP, компании по поиску руководящих кадров, «осталось очень мало компаний, которые приветствуют очень сильных личностей, и это очень плохо для всех нас. Люди пойдут даже за наиболее сложным по характеру лидером при условии, что они ему или ей доверяют, так что совету директоров следует унять разговоры о лидерстве и культуре. Люди, воевавшие под руководством генерала Джорджа Паттона, глубоко его уважали. Они могли пройти вслед за ним через ад.

Уинстон Черчилль был трудным человеком. Он много требовал и мало отдавал близким ему людям. И подумайте о работе под управлением одного из угрюмейших людей, Аврааме Линкольне. Быть CEO нелегко. Ты теряешь всех своих друзей в компании, и ты всегда должен быть на коне. Это означает одиночество, это утомляет. Эмоциональная отзывчивость замечательна. Всегда приятнее, когда кто-то рядом заботится и вовлекает в процесс других. Но победа в войнах связана с убийством врага и преодолении барьеров, а создание компаний, приносящих прибыль акционерам, часто, а в особенности в настоящее время, связано с выполнением сверхзадач, которые могут ранить других. Это ужасная правда. Тем не менее уймите разговоры о культуре и вливании в коллектив. Вместо этого ищите признаки умственной твердости и того, кому люди могут доверять».


Источник: http://www.top-personal.ru/issue.html?4678

АРХИВ РАССЫЛОК
Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments