kulagin_oleg (kulagin_oleg) wrote,
kulagin_oleg
kulagin_oleg

Categories:

Мой ответ Герману Грефу



Вчера мои казахстанские партнеры попросили прокомментировать высказывание Германа Грефа относительно системы KPI и ее роли в управлении организацией в будущем. В частности, он сказал, что «Система KPI — это враг современной системы достижения результата и организации эффективного обучения».

Полный текст статьи вы можете прочитать здесь:
https://zonakz.net/2017/11/16/kak-nashix-menedzherov-german-gref-vzbudorazhil/

Сразу хочу отметить, что это всего лишь мнение Германа Грефа, но не опровержение системы KPI, как пишет автор статьи. Кстати, автор статьи, судя по некоторым ее высказываниям, плохо знакома как с историей менеджмента, так и с современным менеджментом. Но речь сейчас не о ней.

Скорее всего, Греф имел в виду не саму систему KPI как технологию управления, а порочную в большинстве компаний практику ее бездарного применения. И если он не видит разницы между технологией и ее возможностями, с одной стороны, и ошибочным использованием этой технологии неграмотными менеджерами компаний, с другой стороны, то это не делает ему чести, как топ-менеджеру одной из крупнейших компаний России.

Какие же "доказательства" в пользу своего утверждения приводит Г.Греф (если судить только по тексту статьи)?

А вот какие. Далее Герман Греф говорит, что "
ценностные ориентации, которые организации сейчас ждут от сотрудников, меняются. Позади остаются бюрократизм, иерархичность и соперничество, а сохраняются ориентация на клиента и непрерывное совершенствование и эффективность. В будущем, по словам Грефа, будут необходимы такие навыки как готовность к сотрудничеству, уважение, доверие и открытость. А потому места в будущем для KPI, получается, нет".

Давайте разберемся.

1. "Ценностные ориентации, которые организации сейчас ждут от сотрудников, меняются".

Согласен. Ценности организации должны меняться и соответствовать стратегии компании, реальностям рынка. Правильный выбор KPI как раз может помочь освоить новые ценности и развернуть корпоративную культуру в нужном направлении.

2. "Позади остаются бюрократизм, иерархичность и соперничество, а сохраняются ориентация на клиента и непрерывное совершенствование и эффективность".

Из этого высказывания у людей, не знакомых с технологией KPI, может сложиться впечатление, что система KPI применима только в тех организациях, где процветают бюрократизм, иерархичность и соперничество. Нет, конечно. Система KPI - это гибкий инструмент, который можно настроить на самые разные ценности и стили управления. Можно подобрать такие KPI, которые будут усиливать бюрократизм, иерархичность и соперничество, а можно подобрать другие KPI, которые будут их ослаблять и уничтожать. Кстати, было бы интересно спросить у г-на Грефа: много ли сейчас в мире и России таких организаций, где "позади остаются бюрократизм, иерархичность и соперничество", и как с этим обстоят дела в его банке? Готов ли он, как топ-менеджер, отказаться от иерархичности в системе управления Сбербанка? По-моему, лучше не рисковать.

Вместе с тем, можно разработать такую систему KPI, которая будет поддерживать и ориентацию на клиента, и непрерывное совершенствование и, тем более, эффективность. Ведь KPI чаще всего и переводят как ключевые показатели эффективности (КПЭ), хотя правильная расшифровка - ключевые показатели деятельности, т.е. КПД, а не КПЭ.

3. "В будущем, по словам Грефа, будут необходимы такие навыки как готовность к сотрудничеству, уважение, доверие и открытость. А потому места в будущем для KPI, получается, нет".

Спору нет. Это хорошие навыки. Если уж придираться к терминам, то это вовсе и не навыки, а ценности и нормы поведения (то есть привычки). Ну да ладно. Непонятно одно. Каким образом из этого в общем-то верного утверждения следует, что в нарисованном прекрасном будущем нет места для KPI? Во-первых, до этого будущего надо еще дожить. А дожить и приблизить это будущее могут помочь все те же "ненавистные" KPI.


Вы хотите развить у ваших сотрудников готовность к сотрудничеству, а не к соперничеству? Прекрасно. Оценивайте их не по личным, а по общим показателям, мотивируйте их с помощью KPI на достижение общих целей организации или подразделения (необязательно деньгами), и Вы увидите, что готовность к сотрудничеству у них резко повысится.

Вы хотите развивать взаимное уважение? Очень хорошо. Так начните с себя. Уважайте своих сотрудников, даже, если у них плохие результаты. При чем тут KPI? Отсутствие уважения – это характеристика личной и корпоративной культуры, а не характеристика KPI. Я видел немало организаций, где никаких KPI не было, но и никакого взаимного уважения в организации тоже не было. Но, если уважение как реализованная ценность компании есть, она будет и при KPI, и будет без них.

Вы хотите развивать доверие? Замечательно. А что такое доверие? Делай ЧТО хочешь и КАК хочешь, и мне все равно, ЧТО ты там получишь? Наверное, нет. Это не доверие, это попустительство и бардак. Доверие основано на знании, а не на вере. Доверие – это то, что ДО веры. А до веры только знание. Там, где заканчивается знание, начинается вера. Если я кому-то что-то доверяю, значит, я ЗНАЮ, что меня кто-то в чем-то не подведет. Значит, я также должен знать, в ЧЕМ он меня не подведет, т.е. какой результат мне от кого-то, кому я доверяю, нужен. Если мы хотим развивать культуру доверия, надо отказаться от тотального контроля, который, как известно, вымораживает ответственность, но надо четко формулировать цели и задачи, которые мы доверяем нашим сотрудникам, и за которые они будут отвечать. Наше доверие – это свобода для сотрудников. А обратная сторона свободы – ответственность. Значит, KPI очень полезны для развития доверия. Формулируйте с их помощью конкретные цели (количественные или качественные), доверяйте их достижение вашим сотрудникам, и тогда они (сотрудники), чтобы оправдать доверие, будут вкалывать с гораздо большей охотой и мотивацией. Тем более, они при этом будут знать, что вы им не просто доверяете, а будете их оценивать по конечному результату.

Вы хотите развивать открытость? Вообще, супер. А что значит открытость? Чтобы все обо всех все знали? Так это не открытость, а клинический случай. Если под открытостью понимать доступность информации о результатах работы сотрудников и компании, то и здесь KPI как нельзя кстати. Вы оцениваете работу руководителей и сотрудников по четким и понятным показателям (личным или общим, количественным или качественным), и все становится прозрачным и открытым. Мы сразу видим, кто работает на результат и приносит компании этот результат, а кто просто «добросовестно исполняет свои обязанности» или активно занимается имитацией бурной деятельности (ИБД). Самые закрытые организации как раз те, где про KPI ничего не знают, а если и знают, то шарахаются от них, как «черт от ладана».

Но даже, если мы дожили (с помощью KPI) до светлого будущего и построили организацию, основанную на сотрудничестве, уважении, доверии и открытости, значит ли это, что необходимости в KPI уже нет? Отнюдь. Полезные привычки тоже надо поддерживать. Иначе им на смену придут привычки вредные. Представьте, что вы привыкли ходить в фитнес-клуб, и вдруг все фитнес-клубы неожиданно закрылись? Или вы привыкли к здоровой пище, а она неожиданно исчезла из магазинов. Наверное, будет гораздо сложнее сохранить полезные привычки, если изменятся условия, благодаря которым эти привычки появились. Чтобы сохранить новую культуру, система KPI, как и другие методы, должна продолжать работать. Вместе с тем, даже в новой «бирюзовой» культуре работы для KPI хватит.

Система KPI предназначена для управления компанией и управления сотрудниками, для выявления и решения проблем организации, в частности, для достижения результатов и организации эффективного обучения. В этом смысле KPI совсем не враг, как утверждает Г.Греф, а очень хороший помощник и даже друг. А как без KPI можно узнать, достигли вы результата или нет? И не важно, где этот KPI находится: на бумаге, в компьютере или просто в голове у руководителя. Форма не важна. Важна суть. А как вы без KPI узнаете, чему и как надо обучать ваших сотрудников? Вам подскажет директор по персоналу? А он или она откуда это узнают? Интуитивно? KPI как раз и помогают провести более точную диагностику «слабых звеньев» в организации и «белых пятен» в образовании сотрудников. Где тонко, там и рвется. Ну да ладно.

Система KPI – это всего лишь технология управления. И не надо к ней приклеивать ярлыки, что мол, это волшебная таблетка, или, наоборот, какое-то вражеское изобретение. Также, как Интернет – это технология передачи и распространения информации. И Интернет можно использовать и во благо, и во зло. Дело не в технологиях, а в том, как мы их используем. Давайте учиться использовать технологию KPI правильно.

Как-то так. Всего вам доброго и хорошего дня!
Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments