Category: лытдыбр

Category was added automatically. Read all entries about "лытдыбр".

Корпоративный бизнес-практикум "Целевое управление компанией на основе KPI"

К списку услуг



Корпоративный бизнес-практикум «Целевое управление компанией на основе KPI. Как построить организацию, заточенную на результат» - уникальная авторская программа Олега Кулагина и компании KPI Service Group, направленная на интенсивное изучение и практическое освоение современной технологии управления эффективностью путем построения и внедрения в компании системы ключевых показателей деятельности (Key Performance Indicators - KPI).

Что это дает вашему предприятию?

Внедрение в компании технологии управления эффективностью на основе KPI:

  • гарантирует постоянный экономический эффект и рост прибыльности предприятия (на 20-25% уже в первые 5-6 месяцев применения системы);

  • позволяет отслеживать ход реализации стратегии и решение оперативных задач организации;

  • создает организационный порядок путем «каскадирования» стратегических целей компании и точного определения «продуктных» служебных функций руководителей и сотрудников;

  • «принуждает» руководителей и сотрудников к более эффективной работе посредством четкой постановки и оценки достижения поставленных целей и задач;

  • укрепляет исполнительскую дисциплину и повышает мотивацию сотрудников;

  • способствует развитию и сохранению корпоративной культуры, ориентированной на повышение качества продуктов и услуг, командности в работе, эффективности и результативности компании.

  • экономит время и облегчает жизнь руководителей предприятия и подразделений; обеспечивает выживание, успех и развитие вашего предприятия.



Чему вы научитесь?

Пройдя обучение, Вы научитесь:

  • проводить анализ и построение бизнес-модели предприятия;

  • проектировать стратегическое видение вашей компании;

  • формулировать стратегические цели и задачи бизнеса в формате сбалансированной системы показателей (BSC);

  • «каскадировать» стратегические цели организации на уровень подразделений и сотрудников (технология 5D);

  • определять служебные функции руководителей и сотрудников в «продуктном» выражении;

  • выбирать и разрабатывать ключевые показатели деятельности для различных должностей в своей компании;

  • формировать соглашения о целях и проводить оценку деятельности предприятия и сотрудников по KPI;

  • использовать различные методики оплаты по результатам работы (PRP).



В результате обучения Вы освоите и получите в свое распоряжение полный набор профессиональных инструментов и проверенных методик для создания и практического воплощения системы KPI в вашей компании.



К списку услуг

Какая продолжительность семинара?

2 дня (16 часов). Обычный режим работы с 10.00 до 18.00 с перерывами на кофе-паузы и обед.

Сколько стоит этот семинар?

По согласованию с заказчиком.

Для кого предназначен семинар?


  • Для собственников и руководителей предприятий.

  • Для руководителей департаментов и структурных подразделений.

  • Для HR-директоров, менеджеров и специалистов.

  • Для всех желающих, кто стремится к развитию управленческого мастерства и страстно желает достижения поставленных целей и повышения эффективности своего предприятия.

Как заказать семинар? olegkulagin@mail.ru



В чем особенности семинара?

Семинар проходит в форме «сквозной» деловой игры на примере вашего предприятия. В ходе двухдневного семинара вы шаг за шагом пройдете через полный цикл построения системы управления эффективностью от формулирования стратегических целей до разработки конкретных показателей деятельности для разных должностей, оценки результатов сотрудников и начисления оплаты по результатам труда.

===========================================================
Олег Кулагин:
"Это будет интенсивная и напряженная интеллектуальная работа. Все участники семинара «погружаются» в бизнес-среду своего предприятия и работают в группах по 3-4 человека, активно взаимодействуя между собой и с другими группами участников. В результате вы приобретаете бесценный опыт, глубокое понимание и практические навыки по разработке системы KPI, которые затем сможете применить в своей организации. В отличие от других программ на эту тему, вы не получите шаблонных и готовых решений, а практически освоите и испытаете на себе тернистый и мучительный, но проверенный «потом и кровью» творческий процесс создания и применения системы KPI/PRP по авторской методике ведущего семинара. Таким образом, после обучения на семинаре Вы не только освоите стройную и красивую технологию целевого управления, но и получите готовый прототип системы KPI вашего предприятия. В дальнейшем Вы сможете его самостоятельно доработать и внедрить в своей организации".
===========================================================

Все участники семинара получают полный комплект качественных учебных материалов (теория и «полевые» материалы). Теория включает в себя емкие, красочные и образные слайды (более 150 слайдов). «Полевые» материалы содержат подробное практическое описание методики разработки системы KPI на примере реального предприятия из консалтинговой практики ведущего семинара.




Программа семинара

Введение в управление по целям.


Что такое цель? Намерения и задачи. Носители целей в организации. Качество целей. Пассивные, реактивные и  проактивные цели. Феномен рассеивания целей, или Почему организации теряют управляемость? Сущность и эволюция метода управления по целям (MBOManagement By Objectives). Управление эффективностью работы (Performance Management). Инструменты управления эффективностью. Технология KPI-Proproфессиональный подход к разработке системы KPI.

Тема 1. Формулирование стратегических целей предприятия.

Сущность стратегии предприятия. Миссия и ценности компании. Что это такое на самом деле? Как разработать стратегическое видение? Ключевые стратегические ориентиры. Масштаб бизнеса. Конкурентный облик. Основные направления изменений. Построение и анализ бизнес-модели предприятия. Оптимизация процессной, административной и финансовой структуры. Стратегические намерения. Сбалансированная система показателей (BSCBalanced Score Card). Как формулировать стратегические цели? Построение стратегической карты предприятия. Выбор стратегических показателей. Постановка стратегических задач. Определение стратегических проектов.

Деловая игра. Формулирование стратегические целей в формате BSC. Разработка стратегической карты. Выбор ключевых показателей деятельности компании.


Тема 2. Служебные функции как основа KPI.

Технология каскадирования целей организации. Понятие служебной функции. «Внутриорганизационный рынок». «Портновский» подход. Внутренние клиенты и внутренние поставщики. Что «покупают» и «продают» сотрудники организации? Продуктный метод определения служебных функций. Чем служебные функции отличаются от должностных обязанностей? От целей предприятия к функциям руководителей и сотрудников. Авторская методика определения служебных функций на основе целей предприятия (метод 5D). Переговоры с внутренними клиентами и внутренними поставщиками. Формулирование служебных функций и служебных требований в продуктном виде. Примеры из практики. 

Деловая игра. Определение служебных функций и требований руководителей подразделений.


Тема 3. Разработка ключевых показателей деятельности.

Что такое KPI? Что измеряют с помощью KPI? Два подхода к разработке KPI. Виды показателей деятельности. Финансовые и нефинансовые показатели. Количественные и качественные показатели. Личные и общие показатели. Позитивные и негативные показатели. Методика разработки KPI на уровне организации, подразделений и сотрудников. Как разработать библиотеку KPI должности.

Деловая игра. Разработка библиотек KPI руководителей подразделений.


Тема 4. Постановка задач и оценка персонала по KPI.

Фильтрация показателей. Выбор и согласование оценочных показателей. Соглашение о целях, или Что такое матрица KPI? Как определить «веса» показателей? Три уровня целей в матрице KPI. Как измерить неизмеримое, или Оценка качественных KPI. Наиболее распространенные качественные KPI. Расчет индексов KPI и рейтинга эффективности сотрудников. Пошаговая методика оценки сотрудников по KPI. Аттестация по-новому, или Обзоры эффективности работы. Правила проведения Performance Review. Эффект взаимного сравнения, или Как представлять результаты оценивания для сотрудников?

Деловая игра. Разработка матрицы KPI и оценка результатов работы руководителей подразделений.


Тема 5. Оплата по результатам работы.

Структура совокупного дохода работника. Формы и состав заработной платы. Особенности оплаты труда на предприятии. Типы рабочих мест. Что такое оплата по результатам работы (PRPPerformance Related Pay). Разновидности оплаты по результатам. От чего зависит размер PRP? Два подхода к расчету PRP. Как связать KPI и PRP работников предприятия? Расчет PRP по рейтингу эффективности. Расчет PRP по индексам KPI. Линейная и нелинейная методики расчета. Примеры расчетов. «Золотые правила» оплаты по результатам работы.

Деловая игра. Расчет оплаты по результатам работы руководителей подразделений.




Кто автор и ведущий?

Олег Кулагин, консультант по управлению, бизнес-тренер, руководитель Центра управления эффективностью KPI Service Group, г. Санкт-Петербург, Россия. Автор книги «Управление по целям. Секреты технологии KPI». Автор и разработчик программно-методического комплекса KPI-Excel и библиотеки показателей деятельности KPI-Library. Автор технологии KPI-Pro.



Как заказать семинар? olegkulagin@mail.ru

Есть ли отзывы с прошлых семинаров?


Отзывы участников:

«Хочу выразить благодарность Олегу Кулагину за те знания и навыки управления, которые удалось получить в результате прохождения вашего курса. Очень добротный и качественный материал. Эта информация перевернула мои представления о менеджменте. Но главное, что это не только теория, а конкретные методики. Можно брать и сразу внедрять. Вы не просто предоставляете информацию, но "берете за руку" и доводите человека до результата. Именно практическая часть работы особенно важна. Спасибо большое!» Дмитрий Золотов, заместитель директора ЗАО "Рубин-XXI", г. Санкт-Петербург. dm-zolotov@mail.ru.

«Олег, благодаря вашему семинару, произошли, вернее, получили разрешение и развитие, важные для меня события. Вы сместили мою «точку сборки», как у Карлоса Кастанеды, когда с помощью наставника или самостоятельно (если достиг определенного совершенства) можешь «сместиться» в другую точку, т.е. увидеть себя и свои взгляды, намерения, пути решения проблемы как бы со стороны, и в результате приходит решение. Или, как у Мюнхгаузена, Вы помогаете вытаскивать себя за косичку из болота и смотреть на ситуацию со стороны, как раз с той точки, где обычно по поговорке всегда виднее». Марина Бахвалова, коммерческий директор ООО «Строительная изоляция», г. Санкт-Петербург. marina.paroc@rambler.ru.

«Олег Анатольевич, спасибо за материал, который изложен в логической последовательности и имеет стройную систему, понятен для понимания, очень важен для тех, кто имеет свой бизнес, для руководителей организаций всех уровней, для тех, кто хочет качественных изменений в своих организациях и чтобы качественные изменения переросли в количественные, т.е. непосредственно влияли на них. Еще раз спасибо большое!!" Галина Попова, индивидуальный предприниматель, г. Никольск, Вологодская область. popova-nikolsk@rambler.ru.

«Большое спасибо за обучение, мне было интересно и как нельзя кстати (буквально перед этим прочитала много литературы про систему оплаты по KPI, но ничего подобного не встречала). Хорошо и последовательно выстроенная и описанная СИСТЕМА, всё постепенно, ступенька за ступенькой. Главное - наглядно и доступно. Мы же привыкли начинать с описания компетенций, пропуская миссию - vision - цели. Большое спасибо». Лариса Бурмистрова, директор по персоналу, г. Москва. laraburm@mail.ru.

«Мне очень понравился курс Олега Кулагина - очень структурировано, четко и  со знанием дела. Думаю, что после него можно без привлечения сторонних  специалистов выстроить качественную систему ключевых показателей эффективности. Хочется отметить комплексность и системность подачи материала». Лилия Валиахметова, ОТП банк, начальник управления оплаты труда и мотивации, г. Москва. Lvaliachmetova@mail.ru.

«Я считаю, что этот семинар стоит пройти всем руководителям компаний, которые нацелены на эффективный бизнес. Также он просто необходим руководителям структурных подразделений, которые должны правильно транслировать задачи, чтобы получать желаемый результат. Применять западные системы еще не означает применять их эффективно. После двух дней базового семинара я поняла, что результаты бизнеса можно повысить правильной постановкой КРI. К тому же, схема универсальна: её можно применить к каждому бизнесу в зависимости от целей компании. Я готова рекомендовать обучение у Олега Кулагина лично. Еще раз спасибо Вам большое!». Наталья Маципура, руководитель направления PR HeadHunter, г. Киев. n.matsipura@hh.ua

«Очень хорошее наполнение по содержанию, материал отлично структурирован, методически выверен, много полезного раздаточного материала (тем более есть еще и электронная форма). Полезно то, что дана СИСТЕМА. Многие мероприятия, которые посвящены вопросам мотивации и KPI  очень широко рекламируются, привлекается много участников, зачитываются доклады о внедрении в разных организациях… Но в итоге получается – по верхушкам. Невозможно получить, так сказать, поступательный план действий. В методике Олега Кулагина я получила как раз недостающую мне в этом вопросе системность. Занимаясь в настоящее время вопросами внедрения системы премирования по KPI,  приходилось очень много «творить». Очень сожалею, что не имела возможности услышать и впитать эту информацию раньше. Несомненно, зная все это раньше, мне было бы проще внедрять новое Положение об оплате труда в нашем банке». Варвара Жданова, Банк «МБА-МОСКВА», начальник Отдела по работе с персоналом Административного управления, г. Москва. v.zhdanova@ibam.ru

«Олег, лично от себя хочется поблагодарить Вас за структурированную подачу информации, переданное знание, основанное на анализе лучших практик, технологично проведенное обучение и большое количество практических заданий. Несмотря на то, что данная тема для меня не нова (имею опыт разработки KPI), на Вашем обучении увидела новые грани данной темы, что стало для лично для меня очень ценным. Ведь, как говорится, дьявол кроется в деталях. И отдельное спасибо за Ваш безупречный тайм- менеджмент. Мы успели пройти всю программу!». Ирина Камышева. Директор по персоналу ООО «Град – информационные технологии», г. Москва.
I-kamysheva@grad-it.ru


Огромная благодарность Олегу Кулагину за прекрасный, содержательный семинар! Управленцы нашей компании высоко оценили логичный, понятный материал, формирующий четкое понимание принципов целевого управления. Наглядное и доступное изложение непростой темы было интересным, наполненным реальными примерами.  Олег – профессионал своего дела, передающий слушателям практичный инструмент, применимый в любой сфере и необходимый для повышения качества управленческого процесса. Отдельное спасибо за раздаточный материал и практикумы, благодаря которым произошла «привязка» к реалиям нашего бизнеса.  Именно это является самым ценным, т.к. сразу же проявились проблемные зоны и точки роста. С удовольствием рекомендую семинар Олега Кулагина «Целевое управление компанией на основе KPI» руководителям, которые задумались о постановке регулярного менеджмента и выводе своей компании на новый уровень развития».
Альфия Шпет, Директор по развитию ООО «АЛЕКСАНДР-НЕДВИЖИМОСТЬ», г.Санкт-Петербург. shpetar@anspb.com

"В июле 2021 года в группе компаний «АЛЕКСАНДР» прошёл семинар-практикум для ТОП-менеджеров от Олега Кулагина. В общей сложности в течение 16 часов руководители изучали, что такое целевое управление компанией и как построить организацию, заточенную на результат.
За время семинара Олег в понятной форме, последовательно и логично объяснил и раскрыл технологию целевого управления. Мы подробно разобрали такие темы, как разработка философии бизнеса, построение и развитие бизнес-модели, оптимизация организационной структуры, постановка стратегических целей и задач, формирование «портфеля» проектов, определение служебных функций, проектирование системы KPI, и многое другое.
Стоит отметить, что участники семинара-практикума имели за плечами многолетний управленческий опыт, но несмотря на это, каждый участник после мероприятия отметил, что он научился новому и по-новому взглянул на процессы в Компании. Олег не просто рассказывал теорию, он вовлекал в работу участников и помогал проработать на практике получаемые знания. Ярким примером может послужить создание стратегических карт для руководителей разного уровня в Компании, которые были проработаны в группах. Олег активно помогал рабочим группам, живо интересовался особенностями работы нашей Компании и корректировал общую теорию под них. Мы благодарны Олегу за то, что он системно и подробно объяснил, как управлять Компанией по целям и разработать систему KPI. При этом, в отличие от многих «теоретиков», он откровенно предупредил о том, что перед внедрением такое системы необходимо провести значительный объём работ по изменениям в Компании. «Дорожную карту» этих работ мы смогли выработать именно на этом семинаре-практикуме. Безусловно мы рекомендуем данный семинар-практикум всем руководителям компаний, которые хотят выйти на новый уровень управления".
Сергей Беляков, Директор Департамента новостроек ООО «АЛЕКСАНДР-НЕДВИЖИМОСТЬ», г.Санкт-Петербург, belyakov@anspb.com




К списку услуг

Как заказать семинар? olegkulagin@mail.ru

9 самых горячих тенденций в HR-технологиях

Вашему вниманию будут представлены девять самых популярных направлений, многие из которых являются подрывными.


1. Конвергенция управления талантами и планирование ресурсов предприятия (ERP)

В течение нескольких лет компании, которые специализируются на управлении талантами (Saba, SumTotal Systems, CornerstoneOnDemand, SuccessFactors и Taleo), были обеспокоены появлением провайдеров ERP (Oracle, SAP, Workday), которые начинали вытеснять их с рынка. И вот настало и их время.

Oracle и SAP уже поглотили Taleo и SuccessFactors соответственно, и клиенты начинают видеть значительную выгоду в этом. SuccessFactors в настоящее время насчитывает около 25 млн. пользователей. Oracle-Taleo занимает первую позицию на рынке акций (по числу клиентов), а Workday занимается бета-тестированием своего рекрутингового продукта. В то время как Workday не имеет ничего близкого к полному набору программ (suite), 12% респондентов из последнего исследования HR-технологий, проведенного CedarCrestone, планируют использовать Workday для управления талантами в течение следующих 12 месяцев. Это просто показывает, насколько хорошо ERP-игроки пришли к понимаю рынка управления талантами.

Хотя эта тенденция набирает обороты, мы не говорим, что автономный рынок программного обеспечения по управлению талантами уходит. Вся сфера управления талантами оценивается в 4,3 млрд. долларов, а в этом году, по прогнозам, она вы растет на 11% и больше, что приведет к увеличению прибыли каждого производителя.

На самом деле, не смотря на рост ERP-поставщиков, автономные игроки по управлению талантами продолжают оставаться самыми быстроразвивающимися провайдерами. CornerstoneOnDemand, SumTotal, Lumesse, Saba, Jobvite, PeopleFluent, Silkroad и Halogen Softwear предлагают расширенные функции. Они сосредоточены на различных рынках, и они хорошо понимают процессы управления талантами. А инновации, как правило, исходят из этих небольших, более целенаправленных компаний. Но крупные покупатели хотят получить интегрированные HR-системы и, как показывает наше исследование, около 40% из них готовы пожертвовать техническими характеристиками для единого решения провайдера (vendor solution).

Подрывные? Да. В течение нескольких лет провайдеры, как SAP, Oracle и теперь Workdayпродавали лишь перспективу интегрированных HR-систем с полным набором программ (PeopleSoft испытала ее на себе). Но на практике все оказалось гораздо сложнее.

И сегодня, благодаря облачным решениям и другим функциям, ERP-провайдеры (а также ADP, Ultimate и Ceridian) могут создавать новые подходы к талантам, и покупатели зачастую готовы отказаться от ведущей функциональности в пользу одного поставщика решений. Хотя многие провайдеры автономных систем управления талантами продолжают расти (например, CornerstoneOnDemand каждый год увеличивается на 50%), мелким компаниям будет довольно сложно конкурировать в битве за крупных клиентов.

2. Опыт пользователя – новое поле для битвы

Теперь мы подходим ко второй взрывной тенденции: фокусировка на свежем, интегрированном, простом для восприятия пользовательском опыте для HR-систем. Все наши исследования показывают, что основной причиной обращения к облачным решениям является «улучшение опыта пользователя».

Сейчас мы находимся на первой ступени массовой замены устаревших HR-программ. Исследования The CedarCrestone показывают, что 15% респондентов хотят осуществить это в следующем году (против 14%, которые хотят сделать апгрейд). А 40% организаций склоняются к облачным системам.

Поставщики понимают это, и большинство из них сфокусировано на создании «систем вовлечения», а не «систем администрирования». И речь идет не только о том, как сделать программное обеспечение легким для восприятия, но и как сделать так, чтобы сотрудники могли самостоятельно пользоваться ими, чтобы освободить сотни HR-специалистов, которые делают административную работу.

К сожалению, на практике мы получаем обратное. Исследование The CedarCrestone обнаружило, что только 15% компаний предоставили своим менеджерам прямой доступ к HR-системам. Но в прошлом году эта цифра увеличилась до 25%.

И эта тенденция имеет новаторский характер. В настоящее время дизайн является одной из самых важных дисциплин в сфере программного обеспечения. Провайдеры, которые смогут сделать ре-дизайн своего интерфейса и полностью подстроить свои мобильные девайсы под современные системы, будут на шаг впереди своих конкурентов.

3. «Тапы вытесняют Клики» - Mobile это «The Platform», а не «APlatform»

Просто поразительно, насколько мобильные устройства стали неотъемлемой частью нашей жизни. За последние шесть лет, с момента появления первого iPhone, компьютерный мир очень сильно изменился. Сегодня мобильных устройств в четыре раза больше, чем персональных компьютеров, а количество мобильных телефонов превышает население США. Мы ложимся спать и кладем телефон рядом с собой, потому что он утром должен нас разбудить – мы действительно эмоционально привязаны к этим устройствам.

Все это означает, что программное обеспечение должно быть адаптировано под современный лад. LinkedIn и Prudential говорят нам о том, что более 50% их кандидатов находят работу с помощью своих мобильных девайсов. А во время разговора с несколькими топ-рекрутерами мы узнали, что некоторые самые квалифицированные кандидаты (заметим, что они всегда очень заняты) пришли к ним благодаря мобильному телефону.

Когда я беседовал с руководителями LinkedIn об их последней презентации Sponsored Jobs, Work with Us и LinkedIn Recruiter, они сказали следующее: «Мы больше не смотрим на мобильные устройства как на новую платформу. Для нас это настоящая действующая платформа».

Провайдеры говорят, что развитие мобильных приложений сейчас будет сконцентрировано на веб. В LinkedIn мобильное рекрутинговое приложение «в два тапа» привело к созданию веб-версии «в два клика».

SuccessFactors сделала тоже самое. Новые Headlines application, Jam и многие другие инновационные решения, созданные для мобильных устройств, теперь трансформируются в веб-версии. Workday, SumTotal, PeopleFluent и Cornerstone вкладывают инвестиции в разработку мобильных приложений.

И почему эта тенденция является подрывной? Потому что HR-баеры хотят получить те программы, которыми смогут пользоваться их работники. Мобильность становиться очень важным критерием, поэтому те поставщики, у которых в распоряжении есть лишь слабые стратегии развития приложений для мобильных устройств будут серьезно отставать от своих конкурентов.

4. Big Data Talent Analytics Tools (инструменты анализа талантов с помощью больших данных)

Сегодня рынок talent analytics является самой актуальной темой в HR. Совсем недавно мы опубликовали наше исследование этой тенденции, которое показало резкий взлет и большой возврат инвестиций для компаний, которые вкладывают в эту сферу.

Провайдеры не остаются в стороне. Workday представила свою версию BigData Analytics, Success Factors продолжает развивать свой лидирующий продукт WorkForce Analytics (который сейчас включает в себя Headlines, инструмент предиктивной аналитики), а Oracle, сконцентрировав все свои возможности в этой сфере, выпустил одну из наиболее применяемых систем в бизнесе OBIE и богатый набор инструментов для анализа. Новые производители, такие как Visier (визуализация решений следующего поколения и предиктивная аналитика), Evolve (аналитика управления для колл-центров и сервисных компаний), а также предложение новых данных от Burning-Glass Technologies и eQuest делают этот рынок более зрелым. И даже компании, которые специализировались на вовлечении сотрудников, стали позиционировать себя в качестве игроков сферы аналитики (посмотрите на cultureamp.com – «people intelligence platform»).

Также появилось много стартапов, но мы еще ожидаем десятки новых провайдеров данных, консультантов по HR-аналитике предиктивных моделей, которые выйдут на рынок в течение ближайших 12-18 месяцев.

Рост спроса на аналитику вынуждает поставщиков программного обеспечения представлять себя как провайдера данных. Каждый крупный продавец, с которым мы беседовали, должен думать о том, что ему делать со всеми теми данными, которыми он управляет. Например, Success Factors предоставляет некоторый бенчмаркинг данных в своей системе аналитики.

Поставка валидных данных бенчмаркингового сервиса является значительным скачком для софтверных компаний. Мы ожидаем развитие этого направления со стороны поставщиков облачных решений.

Почему эту тенденцию можно назвать подрывной? Потому что она создает новое поле боя для дифференциации рынка. Отметим, что все три основных ERP-поставщика (Oracle, SAP, Workday) – это компании с большой базой данных. У них есть достаточно денег и ресурсов для создания решений полного цикла в области аналитики HR, тем самым поднимая планку для мелких провайдеров. Также обратите внимание на сдвиг от «software as aservice» (SaaS модель) к «data as a service» (DaaS модель). Это то, что Salesforce.comделает с помощью своей стратегии data.com - и мы должны ожидать подобных шагов и на рынке человеческих ресурсов.

5. Middleware становится стандартом

Хотя от самого слова middleware (связующее программное обеспечение) хочется зевать, но практически все провайдеры в сфере программного обеспечения для HR в настоящее время предлагают довольно широкий набор промежуточных инструментов для подключения к другим системам. В то время как интеграция данных продолжает оставаться серьезной проблемой (и хорошей возможностью заработать для консалтинговых фирм), такие компании как Oracle, Workday, SAP, SumTotal (elixHR) и PeopleFluent (Colossus) предлагают готовые системы «под ключ» (turnkey integration tools), чтобы помочь подсоединить их HR-программы к другим системам.

Эта тенденция появилась благодаря тому, что вокруг все «меняется». Любой новый провайдер должен найти способ как сосуществовать со многими другими системами. Раньше это было проблемой IT-отдела, а теперь, когда облачная модель занимает доминирующие позиции, это становиться проблемой поставщика. Таким образом, производители начали работу над инструментами интеграции.

Хотя эта тенденция может показаться не интересной для покупателя, но она имеет большое влияние на затраты на внедрение. Мы предлагаем клиентам поработать с консультантами, чтобы рассмотреть сценарий интеграции в деталях и определить, насколько хорошо данный продукт будет соответствовать заявленным требованиям. Проблема не только в миграции данных. Вы также должны обратить внимание на безопасность, определение данных и их преобразование, производительность и рабочий процесс. Чем более продуктивная интеграция, тем меньше головной боли и затрат для покупателей.

В то время как многие баеры могут не вникать в детали интеграционного процесса, консультанты остаются всегда начеку. Компании, такие как Deloitte, Accenture, AON Hewitt и другие понимают, какие продукты остаются самыми актуальными, что, в свою очередь, является решающим критерием при выборе поставщика программного обеспечения.

6. Эволюция науки оценивания и большие данные (BigData) меняют наш способ подбора персонала

Одним из самых интересных изменений, которые происходят в HR-сфере, является быстрое развитие рынка оценки сотрудников. Многие инструменты (тесты, симуляции, данные и модели) появились еще в ранних 1900-х во время Первой мировой войны. Сегодня на рынке работают сотни поставщиков, которые предлагают свои услуги по оценке личности, поведения, навыков и когнитивных способностей кандидатов, чтобы помочь организациям подобрать нужных людей, принять решение о найме и определить пробелы в навыках.

Большую часть этого рынка занимает оценивание кандидатов перед приемом их на работу (pre-hire assessment), которое свыше 60% организаций применяют на регулярной основе. Крупные поставщики в этом пространстве (SHL, Kenexa (IBM), DDI, Korn Ferry) и десятки более мелких компаний сегодня продают специализированные системы оценивания продаж, уровня обслуживания клиентов, лидерства и культуры. Но также появляются и новые стартапы, которые могут предложить более гибкие системы.

Основой этого рынка является исследование, которое поставщики проводили в течение десятилетий, чтобы понять, какими характеристиками обладают лучшие работники на различных должностях. В то время как многие компании, специализирующиеся на оценке, утверждают, что они обладают уникальными моделями, по-прежнему сложно сказать, какие именно способы оценивания являются лучшими для той или иной должности. В то время как теория оценивания работает хорошо, сами же инструменты остаются не достаточно удобными, поэтому вы вынуждены нанимать консультантов, если хотите их «настроить» под свою организацию.

Сегодня, однако, в мире больших данных, компании могут оценивать своих сотрудников по их реальной производительности. Новые компании (Identified, Gild, TalentBin, Entelo и другие) в своей работе используют психологию, помогая рекрутерам отобрать кандидатов с помощью анализа их социальных данных. Обратите внимание на то, что ваши кандидаты пишут в Интернете. Даже LinkedIn теперь предлагает инструмент, который позволяет рекрутерам посмотреть на социальную активность человека, чтобы узнать с кем он знаком, что он читает и о чем пишет.

Это важное изменение в способе подбора кандидатов. Хотя покупатели не могут легко идентифицировать различие между провайдерами, которые специализируются на системах оценивания, они также берут курс на сферу Big Data.

Обратите внимание на новые компании, как Evolve, которые создают оценочные решения на основе данных для торговли и служб поддержки. SHL продолжает двигаться в этом направлении со своей базой данных Talent Analytics, и я рекомендую всем компаниям сделать тоже самое.

Причина, по которой эти инструменты являются взрывными, лежит в том, что они полагаются на технологии BigData, которые ранее не были доступны для традиционных провайдеров. Они смотрят на нашу активность в LinkedIn, Facebook, Yahoo и на других специализированных сайтах, чтобы понять, кто мы такие, на чем мы специализируемся и где мы можем пригодиться.

7. MOOCs и новые методы обучения

В области корпоративного обучения и развития грядут большие перемены. Одной из них является потенциальный вклад MOOCs (Massively Open Online Courses, которые спонсируются Academic Institutions). Мы уже беседовали с главными провайдерами MOOC (Coursera, edX, Udacity, Udemy, iversity), которые говорят о том, что все они пытаются создавать решения, ориентированные на бизнес.

Coursera, например, предлагает курсы уровня MBA из Wharton и Rice за совсем небольшую плату. (Мы ожидаем, что edX и другие будут делать то же самое.) Google, AT&T и почти все крупные университеты продвигаются в этом направлении. Корпоративное обучение будет меняться, так как все больше бизнес-ориентированного контента становится доступным.

В дополнение к этому новому тренду, мы также видим изменения в природе решений по корпоративному обучению. Мы также говорили с несколькими ведущими компаниями, которые уже пересмотрели свой учебный контент и обнаружили, что более 30% этого материала является пустой тратой времени (то есть, он либо же не используется, либо является просто копией). Сегодня, когда стать автором видео очень просто (см. следующую тенденцию), обучающие организации понимают, что они легко могут создавать любой контент без особых затрат. Новые продукты, такие как Jam от SuccesFactors позволяют предметным экспертам создавать свой собственный продукт.

На рынке появляются новые формы контента. Многие исследования показывают, что «spaced repetition» является лучшим способом для изучения новых тем (математика, язык, или другие темы, которые требуют запоминания). В настоящее время существует много бесплатных инструментов, которые создают набор вопросов и ответов, которые доставляются вам в виде потока сообщений в Твиттере. Вы получаете вопрос, пытаетесь ответить на него, а ваша память уже что-то фиксирует. Затем на следующий день появляется другой вопрос, который освежает в памяти усвоенный материал.

Этот прием решает проблему «забывания» - люди часто забывают тот материал, который они не используют. Компания Axonify применяет этот метод в различных программах обучения для торговли и сферы обслуживания клиентов. Этот тип контента, вместе с мобильными девайсами и видео, становится самым актуальным трендом в обучении.

8. Видео и соцсети повсюду

Интервьюирование, оценивание, обучение и общение – все это происходит сегодня через видео. На недавней конференции LinkedIn мы видели десятки фантастических сайтов, наполненных видео материалом, который создавали сами работники.

Видео – это новый «текст». Оно является доступным, простым в создании и актуальным. Теперь практически каждый девайс может воспроизвести его (и каждый из нас может легко его снять, например, с помощью телефона, который всегда под рукой). Если вы все еще не используете видео в своей работе, тогда подумайте об этом.

Что же касается социальных инструментов, я хочу сказать, что я просто устал повторять о значимости «роли социальных инструментов в HR». Социальные инструменты проникли в каждое HR-направление: рекрутинг, обучение, адаптацию, коммуникацию, в управление производительностью и мотивацию. Все основные HR-платформы идут с набором социальных инструментов, и вы должны ожидать такой функциональности от любого продукта, который вы покупаете.

Мы все еще не пришли к единому мнению о том, как «анализировать» социальные данные, а многие компании по-прежнему не имеют социальной политики в своем арсенале. Но «лед уже тронулся». Теперь, когда на арену вышел Twitter, мы должны принять тот факт, что мы живем в социальном мире в режиме онлайн, к которому должен адаптироваться и наш бизнес. Работники хотят учиться у своих руководителей, делиться с ними своими мыслями и общаться в режиме реального времени. И эта тенденция уже ушла от «нового рынка» к «набору характеристик», которыми «должны обладать» все HR-платформы. Сегодня все больше и больше взаимодействий происходят онлайн.

9. Обратите внимание на компьютерную технику, которую можно «надевать»

Последней тенденцией является приход на рынок девайсов, которые можно «одевать» на себя.

Недавно мы видели прототип рекрутингового приложения для Google Glass, созданный TMP Worldwide. Он просто потрясающий: представьте процесс интервьюирования кандидата, когда вы можете получать сообщения на свои очки с просьбой задать другой вопрос.

Еще одним примером является Hitachi Business Microscope, устройство, которое можно прикрепить к вашему бейджу. Оно измеряет «взаимодействие» с другими работниками и создает диаграммы, чтобы показать, кто и с кем контактирует в течение рабочего дня. Одна компания сообщила нам, что ей удалось улучшить производительность своих сотрудников, когда им удалось выяснить, кто и с кем может продуктивно взаимодействовать в процессе работы. Подумайте о возможностях больших данных в этой технологии.

Хотя эти продукты еще не появились на рынке, но мы настаиваем, что в следующем году мы горячо обсуждать девайсы, которые можно «одевать на себя». Бомба? Еще какая. Эти приложения могут вызвать много противоречий, но они также могут помочь нам улучшить то, как мы работаем.

Итог: HR-технологии продолжают развиваться стремительными темпами

Помните о том, что HR – это огромный рынок: каждая компания, в которой работают более 10 сотрудников, имеет программное обеспечение, которое помогает управлять человеческими ресурсами. И сегодня HR-инструментами могут пользоваться менеджеры, работники, кандидаты – все, кому это нужно. С изменением технологий на рынке появляются новые идеи и поставщики. Это увлекательный мир, и каждый год он удивляет нас новыми возможностями для развития.

Джош Берзин, forbes.com
Перевод Татьяны Горбань

Большинство наших людей даже не догадываются, что значит напряженно работать

Автор: Илья Каленков
- Как часто и по какому поводу вы общаетесь с персоналом?

- Часто общаюсь с руководителями проектов. Это связано с тем, что у нас много ключевых клиентов, порой требующих оперативного принятия сложного решения. С остальными сотрудниками чуть реже. Но обязательным считаю отметить на коллективных мероприятиях их качественную работу, вознаградить за вклад в работу компании. Я не могу и не обязан один везде и всегда принимать решения. Конечно, и мне требуется помощь компетентного специалиста. И это нормально. Нужно уметь делегировать полномочия. Нельзя заниматься всем одному одновременно. Большая часть контрактов, которые мы ведем, это нефтегазовые проекты и оборонка. Часто мы сталкиваемся с ситуациями, когда заказчик находится в Москве, стройка, например, в городе Усинске, а поставка оборудования может осуществляться из другой страны. Для успешной реализации проекта необходима очень четкая коммуникация между нашими офисами и офисами заказчика. И тут как раз без коллегиальности, в том числе и в принятии важного решения, не обойтись.

- «Работать должен не ГД, а созданная им система управления»?

- Я был бы счастлив, если бы было так. Система управления — ключевая вещь, и она должна быть, без нее компания превращается в толпу народа.   Другое дело, что система управления, как
любой механизм, требует постоянной корректировки. Это даже не контроль. Это умение анализировать ситуацию изнутри, сопоставив с внешними обстоятельствами, которые могут меняться радикально. Ключевая задача ГД — способность принимать решения в устранении этих неполадок, экстренной или плановой замене деталей в большом сложном механизме. Поэтому есть масса примеров компаний, которых сгубило то, что они на протяжении всего существования действовали, не корректируя свое направление.

- Что входит в ваши обязанности как руководителя?

- В моей работе есть три больших направления: Финансы. В этом плане мне легко и надежно, потому что этим направлением мы управляем вдвоем с моим партнером Сергеем Дубенком. Он как финансовый директор и руководитель — блестящий специалист. Да, у нас есть бухгалтерский отдел, который занимается оплатами, налогами и т.д. А есть финансовый директор компании, который занимается стратегическим планированием и развитием компании в тандеме со мной. Все вопросы мы успешно решаем вместе уже чуть больше 13 лет. Управление продажами. Руководит этим направлением коммерческий директор. Он же ответственный и за региональные подразделения. Но ГД определяет общее понимание, куда компания движется, что она предлагает, на каком рынке она работает. Персонал. «Ни одна компания не может развиваться быстрее, чем она нанимает правильных людей» и «Лучшее, что может сделать руководитель — это определить правильных людей на правильные позиции». Поэтому я считаю, что это наиболее трудный и важный блок. Топменеджмент, стратегически важный персонал собеседую лично.

- Чем обусловлено развитие вашей компании?

- В первую очередь квалифицированными специалистами. Подбор качественного персонала — основополагающая задача генерального директора любой компании. Ни один управленец, каким бы замечательным он ни был, не сможет выполнять все задачи одновременно. Поэтому хочу я или нет, но я вынужден делегировать огромное количество функций и полномочий московским и
региональным руководителям. Я считаю, что мне повезло с людьми. В компании ПАО «Европейская Электротехника» работают профессионалы. Но не стоит забывать, что без правильного направления любой профессиональный коллектив — это только толпа людей. Наша компания успешно развивается еще и благодаря важным, необходимым этому рынку компетенциям. Мы востребованы. Мы предлагаем качественный товар, оказываем уникальные услуги. Мы единственные в своем роде, кто может оказывать комплексные решения. Мы финансово надежны: без кредитов и займов вывели компанию в разряд крупных. С нами удобно работать как крупным, так и очень крупным предприятиям.

- Модель управления. Раньше она была демократическая, а сейчас?

- Модель управления в нашей компании не на сто процентов демократическая, но и не авторитарная, хотя за мной всегда остается право сказать: «Будет вот так». Другое дело, что я стараюсь не злоупотреблять этим правом. Опять-таки специфика компании не позволяет регламентировать деятельность руководителей проекта, в особенности на этапе поиска проекта. Он должен иметь достаточно полномочий, для того чтобы делать то, что должен, а не бегать к ГД каждый день, спрашивая о последующих своих шагах. В условиях, когда задача расплывчато-креативная, когда ее тяжело четко сформулировать, по-другому нельзя с людьми. В общих случаях задача формируется так: «иди в Газпром, добудь нам проект по энергетике». Идут и добывают.

- Модели других компаний?

- Нужно понимать, что моделей построения российского бизнеса несколько. Одна из самых распространенных — когда бизнес строится, условно говоря, через связи. Например: министр федерального правительства по совместительству владелец очень успешного энергетического бизнеса. Есть совершенно другая модель — FMCG бизнес, например Procter & Gamble или ОКЕЙ. Совершенно другая модель и по другим правилам живет. У нас проектный бизнес, мы находимся посередине. Мы обладаем целым рядом инженерных компетенций, которые востребованы, при этом мы не можем отметать и построение связи с заказчиком.


http://www.top-personal.ru/

АРХИВ РАССЫЛОК

Открытый семинар Олега Кулагина: "Целевое управление компанией на основе KPI"



Семинар-практикум "Целевое управление компанией на основе KPI. Как построить организацию, заточенную на результат" - уникальная авторская программа Олега Кулагина и компании KPI Service Group, направленная на интенсивное изучение и практическое освоение современной технологии управления эффективностью организации путем построения и внедрения системы ключевых показателей деятельности (KPI - Key Performance Indicators).



Всем участникам семинара предлагаются шикарные ПОДАРКИ:

  1. Цифровая книга Олега Кулагина «Целевое управление компанией». Новая версия. 2019 г.

  2. Библиотека показателей деятельности KPI-Library

  3. Онлайн-консультации по разработке и внедрению системы KPI предприятия.




Организаторы: Агентство целевого управления KPI Service Group.
Место проведения: Отель Park Inn by Radisson Pulkovskaya 4*.



Что это дает вашему предприятию?

Внедрение в компании технологии управления эффективностью на основе KPI:

  • гарантирует постоянный экономический эффект и рост прибыльности предприятия (на 20-25% уже в первые 5-6 месяцев применения системы);

  • позволяет отслеживать ход реализации стратегии и решение оперативных задач организации;

  • создает организационный порядок путем «каскадирования» стратегических целей компании и точного определения «продуктных» служебных функций руководителей и сотрудников;

  • «принуждает» руководителей и сотрудников к более эффективной работе посредством четкой постановки и оценки достижения поставленных целей и задач;

  • укрепляет исполнительскую дисциплину и повышает мотивацию сотрудников;

  • способствует развитию и сохранению корпоративной культуры, ориентированной на повышение качества продуктов и услуг, командности в работе, эффективности и результативности компании.

  • экономит время и облегчает жизнь руководителей предприятия и подразделений; обеспечивает выживание, успех и развитие вашего предприятия.

Как подать заявку на участие? olegkulagin@mail.ru


К списку услуг

Чему вы научитесь?

Пройдя обучение, Вы научитесь:

  • проводить анализ и построение бизнес-модели предприятия;

  • проектировать стратегическое видение вашей компании;

  • формулировать стратегические цели и задачи бизнеса в формате сбалансированной системы показателей (BSC);

  • «каскадировать» стратегические цели организации на уровень подразделений и сотрудников (технология 5D);

  • определять служебные функции руководителей и сотрудников в «продуктном» выражении;

  • выбирать и разрабатывать ключевые показатели деятельности для различных должностей в своей компании;

  • формировать соглашения о целях и проводить оценку деятельности предприятия и сотрудников по KPI;

  • использовать различные методики оплаты по результатам работы (PRP).

В результате обучения Вы освоите и получите в свое распоряжение полный набор профессиональных инструментов и проверенных методик для создания и практического воплощения системы KPI в вашей компании.


К списку услуг

Какая продолжительность семинара?

2 дня (16 часов). Обычный режим работы с 10.00 до 18.00 с перерывами на кофе-паузы и обед.



Для кого предназначен семинар?

  • Для собственников и руководителей предприятий.

  • Для руководителей департаментов и структурных подразделений.

  • Для HR-директоров, менеджеров и специалистов.

  • Для всех желающих, кто стремится к развитию управленческого мастерства и страстно желает достижения поставленных целей и повышения эффективности своего предприятия.

Как подать заявку на участие? olegkulagin@mail.ru


К списку услуг

В чем особенности семинара?

Полный учебный курс состоит из двух модулей: базового семинара и бизнес-практикума. Это будет интенсивная и напряженная интеллектуальная работа. Все участники семинара «погружаются» в бизнес-среду реального предприятия и работают в группах по 3-4 человека, активно взаимодействуя между собой и с другими группами участников. В результате вы приобретаете бесценный опыт, глубокое понимание и практические навыки по разработке системы KPI, которые затем сможете применить в своей организации. В отличие от других программ на эту тему, вы не получите шаблонных и готовых решений, а практически освоите и испытаете на себе тернистый и мучительный, но проверенный «потом и кровью» творческий процесс создания и применения системы KPI/PRP по авторской методике ведущего семинара.



После базового семинара проводится однодневный бизнес-практикум, на котором Вам предоставляется возможность под руководством консультанта разработать систему стратегических целей и ключевых показателей деятельности для основных подразделений или должностей вашей компании.

Таким образом, после прохождения курса Вы не только освоите стройную и красивую технологию целевого управления, но и получите готовый прототип системы KPI вашего предприятия. В дальнейшем Вы сможете его самостоятельно доработать и внедрить в своей организации. Если Вы уже знакомы с технологией разработки системы KPI, то можете принять участие в бизнес-практикуме без прохождения базового семинара. В этом случае Вам предоставляются все материалы семинара в электронном виде для предварительного самостоятельного изучения.


Все участники семинара получают полный комплект качественных учебных материалов (теория и «полевые» материалы). Теория включает в себя емкие, красочные и образные слайды (более 150 слайдов). «Полевые» материалы содержат подробное практическое описание методики разработки системы KPI на примере реального производственно-торгового предприятия из консалтинговой практики ведущего семинара.

Стоимость участия: 21000 рублей.



К списку услуг

Программа семинара

Введение в управление по целям.

Что такое цель? Намерения и задачи. Носители целей в организации. Качество целей. Пассивные, реактивные и  проактивные цели. Феномен рассеивания целей, или Почему организации теряют управляемость? Сущность и эволюция метода управления по целям (MBOManagement By Objectives). Управление эффективностью работы (Performance Management). Инструменты управления эффективностью. Технология KPI-Proproфессиональный подход к разработке системы KPI.

Тема 1. Формулирование стратегических целей предприятия.

Сущность стратегии предприятия. Миссия и ценности компании. Что это такое на самом деле? Как разработать стратегическое видение? Ключевые стратегические ориентиры. Масштаб бизнеса. Конкурентный облик. Основные направления изменений. Построение и анализ бизнес-модели предприятия. Оптимизация процессной, административной и финансовой структуры. Стратегические намерения. Сбалансированная система показателей (BSCBalanced Score Card). Как формулировать стратегические цели? Построение стратегической карты предприятия. Выбор стратегических показателей. Постановка стратегических задач. Определение стратегических проектов.

Деловая игра. Формулирование стратегические целей в формате BSC. Разработка стратегической карты. Выбор ключевых показателей деятельности компании.

Тема 2. Служебные функции как основа KPI.

Технология каскадирования целей организации. Понятие служебной функции. «Внутриорганизационный рынок». «Портновский» подход. Внутренние клиенты и внутренние поставщики. Что «покупают» и «продают» сотрудники организации? Продуктный метод определения служебных функций. Чем служебные функции отличаются от должностных обязанностей? От целей предприятия к функциям руководителей и сотрудников. Авторская методика определения служебных функций на основе целей предприятия (метод 5D). Переговоры с внутренними клиентами и внутренними поставщиками. Формулирование служебных функций и служебных требований в продуктном виде. Примеры из практики. 

Тема 3. Разработка ключевых показателей деятельности.

Что такое KPI? Что измеряют с помощью KPI? Два подхода к разработке KPI. Виды показателей деятельности. Финансовые и нефинансовые показатели. Количественные и качественные показатели. Личные и общие показатели. Позитивные и негативные показатели. Методика разработки KPI на уровне организации, подразделений и сотрудников. Как разработать библиотеку KPI должности.

Тема 4. Постановка задач и оценка персонала по KPI.

Фильтрация показателей. Выбор и согласование оценочных показателей. Соглашение о целях, или Что такое матрица KPI? Как определить «веса» показателей? Три уровня целей в матрице KPI. Как измерить неизмеримое, или Оценка качественных KPI. Наиболее распространенные качественные KPI. Расчет индексов KPI и рейтинга эффективности сотрудников. Пошаговая методика оценки сотрудников по KPI. Аттестация по-новому, или Обзоры эффективности работы. Правила проведения Performance Review. Эффект взаимного сравнения, или Как представлять результаты оценивания для сотрудников?

Деловая игра. Разработка матрицы KPI и оценка результатов работы руководителей подразделений.

Тема 5. Оплата по результатам работы.

Структура совокупного дохода работника. Формы и состав заработной платы. Особенности оплаты труда на предприятии. Типы рабочих мест. Что такое оплата по результатам работы (PRPPerformance Related Pay). Разновидности оплаты по результатам. От чего зависит размер PRP? Два подхода к расчету PRP. Как связать KPI и PRP работников предприятия? Расчет PRP по рейтингу эффективности. Расчет PRP по индексам KPI. Линейная и нелинейная методики расчета. Примеры расчетов. «Золотые правила» оплаты по результатам работы.



К списку услуг

Кто автор и ведущий?

Олег Кулагин, консультант по управлению, бизнес-тренер, руководитель Центра управления эффективностью KPI Service Group, г. Санкт-Петербург, Россия. Автор книги «Управление по целям. Секреты технологии KPI». Автор и разработчик программно-методического комплекса KPI-Excel и библиотеки показателей деятельности KPI-Library. Автор технологии KPI-Pro.

Стоимость участия: 21000 рублей.



К списку услуг

Есть ли отзывы с прошлых семинаров?

Отзывы участников:

«Хочу выразить благодарность Олегу Кулагину за те знания и навыки управления, которые удалось получить в результате прохождения вашего курса. Очень добротный и качественный материал. Эта информация перевернула мои представления о менеджменте. Но главное, что это не только теория, а конкретные методики. Можно брать и сразу внедрять. Вы не просто предоставляете информацию, но "берете за руку" и доводите человека до результата. Именно практическая часть работы особенно важна. Спасибо большое!» Дмитрий Золотов, заместитель директора ЗАО "Рубин-XXI", г. Санкт-Петербург. dm-zolotov@mail.ru.

«Олег, благодаря вашему семинару, произошли, вернее, получили разрешение и развитие, важные для меня события. Вы сместили мою «точку сборки», как у Карлоса Кастанеды, когда с помощью наставника или самостоятельно (если достиг определенного совершенства) можешь «сместиться» в другую точку, т.е. увидеть себя и свои взгляды, намерения, пути решения проблемы как бы со стороны, и в результате приходит решение. Или, как у Мюнхгаузена, Вы помогаете вытаскивать себя за косичку из болота и смотреть на ситуацию со стороны, как раз с той точки, где обычно по поговорке всегда виднее». Марина Бахвалова, коммерческий директор ООО «Строительная изоляция», г. Санкт-Петербург. marina.paroc@rambler.ru.

«Олег Анатольевич, спасибо за материал, который изложен в логической последовательности и имеет стройную систему, понятен для понимания, очень важен для тех, кто имеет свой бизнес, для руководителей организаций всех уровней, для тех, кто хочет качественных изменений в своих организациях и чтобы качественные изменения переросли в количественные, т.е. непосредственно влияли на них. Еще раз спасибо большое!!" Галина Попова, индивидуальный предприниматель, г. Никольск, Вологодская область. popova-nikolsk@rambler.ru.

«Большое спасибо за обучение, мне было интересно и как нельзя кстати (буквально перед этим прочитала много литературы про систему оплаты по KPI, но ничего подобного не встречала). Хорошо и последовательно выстроенная и описанная СИСТЕМА, всё постепенно, ступенька за ступенькой. Главное - наглядно и доступно. Мы же привыкли начинать с описания компетенций, пропуская миссию - vision - цели. Большое спасибо». Лариса Бурмистрова, директор по персоналу, г. Москва. laraburm@mail.ru.

«Мне очень понравился курс Олега Кулагина - очень структурировано, четко и  со знанием дела. Думаю, что после него можно без привлечения сторонних  специалистов выстроить качественную систему ключевых показателей эффективности. Хочется отметить комплексность и системность подачи материала». Лилия Валиахметова, ОТП банк, начальник управления оплаты труда и мотивации, г. Москва. Lvaliachmetova@mail.ru.

«Я считаю, что этот семинар стоит пройти всем руководителям компаний, которые нацелены на эффективный бизнес. Также он просто необходим руководителям структурных подразделений, которые должны правильно транслировать задачи, чтобы получать желаемый результат. Применять западные системы еще не означает применять их эффективно. После двух дней базового семинара я поняла, что результаты бизнеса можно повысить правильной постановкой КРI. К тому же, схема универсальна: её можно применить к каждому бизнесу в зависимости от целей компании. Я готова рекомендовать обучение у Олега Кулагина лично. Еще раз спасибо Вам большое!». Наталья Маципура, руководитель направления PR HeadHunter, г. Киев. n.matsipura@hh.ua

«Очень хорошее наполнение по содержанию, материал отлично структурирован, методически выверен, много полезного раздаточного материала (тем более есть еще и электронная форма). Полезно то, что дана СИСТЕМА. Многие мероприятия, которые посвящены вопросам мотивации и KPI  очень широко рекламируются, привлекается много участников, зачитываются доклады о внедрении в разных организациях… Но в итоге получается – по верхушкам. Невозможно получить, так сказать, поступательный план действий. В методике Олега Кулагина я получила как раз недостающую мне в этом вопросе системность. Занимаясь в настоящее время вопросами внедрения системы премирования по KPI,  приходилось очень много «творить». Очень сожалею, что не имела возможности услышать и впитать эту информацию раньше. Несомненно, зная все это раньше, мне было бы проще внедрять новое Положение об оплате труда в нашем банке». Варвара Жданова, Банк «МБА-МОСКВА», начальник Отдела по работе с персоналом Административного управления, г. Москва. v.zhdanova@ibam.ru

«Олег, лично от себя хочется поблагодарить Вас за структурированную подачу информации, переданное знание, основанное на анализе лучших практик, технологично проведенное обучение и большое количество практических заданий. Несмотря на то, что данная тема для меня не нова (имею опыт разработки KPI), на Вашем обучении увидела новые грани данной темы, что стало для лично для меня очень ценным. Ведь, как говорится, дьявол кроется в деталях. И отдельное спасибо за Ваш безупречный тайм- менеджемент. Мы успели пройти всю программу!». Ирина Камышева. Директор по персоналу ООО «Град – информационные технологии», г. Москва.
I-kamysheva@grad-it.ru


"Мы долго ждали возможность попасть на семинар Олега Кулагина "Целевое управление компанией на основе KPI", и наконец-то он состоялся! Результат превзошёл наши ожидания. Всё то, что казалось таким сложным и практически не реальным для внедрения, стало восприниматься абсолютно простым и достижимым. А эффективно проведённая практическая часть семинара уже положила начало нашей глобальной работе по внедрению концепции управления по целям в компании. Предоставлено огромное количество практических рекомендаций, материалов и наработок автора: библиотека показателей, всевозможные варианты целей, инструментов, служебных функций, расчётов и т.д., которые во многом упростят дальнейшую работу по воплощению в жизнь проекта "Внедрение целевого управления компанией на основе KPI". С различными системами KPI знакомы давно, но только в рамках данного семинара получили пошаговую инструкцию по внедрению системы в жизнь", — Елена Раусова, генеральный директор сети клиник "Райден", Татьяна Ломоносова, финансовый директор сети клиник "Райден".
t.lomonosowa@yandex.ru 



К списку услуг

Как подать заявку на участие? olegkulagin@mail.ru

Стоимость участия: 21000 рублей.

УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ, или Как построить систему KPI?

Логотип

УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ, или Как построить систему KPI?

Интернет-семинар для руководителей и HR-специалистов
                         

ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ:
Управление предприятием на основе технологии ключевых показателей деятельности (Key Performance Indicators - KPI):


  • обеспечивает гарантированный экономический эффект и рост прибыльности предприятия (улучшение финансовых показателей на 20-25% уже в первые 5-6 месяцев применения системы KPI);

  • создает порядок в бизнесе через точное и последовательное определение функций руководителей и сотрудников на основе общих целей компании;

  • «принуждает» руководителей и сотрудников к более эффективной работе посредством четкой постановки и оценки достижения поставленных целей и задач;

  • укрепляет исполнительскую дисциплину и повышает мотивацию персонала;

  • облегчает жизнь и работу руководителей предприятия;

  • обеспечивает выживание и успех бизнеса.

ТРЕНИНГ ПРЕДНАЗНАЧЕН ДЛЯ:

  • собственников и руководителей предприятий;

  • финансовых директоров и менеджеров;

  • HR-директоров, менеджеров и специалистов;

  • тех, кто стремится к профессиональному развитию и совершенствованию управленческого мастерства;

  • тех, кто страстно желает достижения поставленных целей и эффективной работы своего предприятия.

ПРОЙДЯ ОБУЧЕНИЕ, ВЫ НАУЧИТЕСЬ:

  • разрабатывать стратегическое видение вашей компании;

  • формулировать стратегические цели и задачи бизнеса в формате сбалансированной системы показателей (BSC);

  • разрабатывать стратегическую карту бизнеса;

  • «каскадировать» цели организации на уровень подразделений и сотрудников;

  • определять служебные функции руководителей и сотрудников в «продуктном» выражении;

  • подбирать и придумывать KPI для различных должностей в своей компании;

  • разрабатывать соглашения о целях и проводить оценку деятельности предприятия и сотрудников по KPI;

  • использовать различные методики оплаты по результатам работы (PRP).

ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ТРЕНИНГА
·                Все теоретические положения сопровождаются «сквозной» деловой игрой по разработке системы KPI на примере одного из российских предприятий. В ходе 2-дневного тренинга вы шаг за шагом пройдете через полный цикл построения системы BSC/KPI/PRP от формулирования стратегических целей до разработки конкретных показателей эффективности для разных должностей, оценки результатов сотрудников и начисления оплаты по результатам труда. Это будет интенсивная и напряженная интеллектуальная работа. Все участники тренинга «погружаются» в бизнес-среду реального предприятия и работают в группах по 3-4 человека, активно взаимодействуя между собой и с другими группами участников. В результате вы приобретете бесценный опыт, глубокое понимание и практические навыки по разработке системы KPI, которые сможете применить в своей организации. В отличие от других программ на эту тему, вы не получите шаблонных и запрограммированных решений, а практически освоите и испытаете на себе тернистый и мучительный, но проверенный «потом и кровью» творческий процесс создания и применения системы KPI/PRP по авторской методике ведущего тренинга.

·                Все участники тренинга обеспечиваются полным комплектом высококачественных методических материалов (теория и «полевые» материалы). Теория включает в себя емкие, красочные и образные слайды (более 150 слайдов). «Полевые» материалы содержат подробное практическое описание методики разработки системы KPI на примере различных предприятий из консалтинговой практики ведущего тренинга. Используя эти материалы и приобретенные на тренинге навыки, вы сможете в дальнейшем самостоятельно провести обучение сотрудников и создать работающую систему KPI на своем предприятии.

·                Каждый участник получает право на бесплатные online-консультации в течение 3 месяцев после окончания тренинга. Вы сможете задавать любые вопросы по теме тренинга по электронной почте или скайпу, обсуждать различные ситуации и трудности, возникающие при разработке и внедрении системы KPI для вашего бизнеса.









СОДЕРЖАНИЕ ТРЕНИНГА




Введение в управление по целям. Что такое цель? Намерения и задачи. Носители целей в организации. Качество целей. Пассивные, реактивные, проактивные цели. Феномен  рассеивания целей предприятия, или Почему организации теряют управляемость? Сущность и эволюция метода управления по целям (MBOManagement By Objectives). Управление эффективностью работы (Performance Management). Инструменты управления эффективностью. Технология KPI-Pro – proфессиональный подход к разработке системы KPI.









Тема 1. Формулирование стратегических целей бизнеса. Сущность стратегии предприятия. Миссия и ценности компании. Что это такое на самом деле? Как разработать стратегическое видение? Ключевые стратегические ориентиры. Масштаб бизнеса. Конкурентный облик. Основные направления изменений. Стратегические намерения. Сбалансированная система показателей (BSCBalanced Score Card). Как формулировать стратегические цели? Построение стратегической карты предприятия. Выбор стратегических показателей. Постановка стратегических задач. Определение стратегических проектов.


Деловая игра: «Формулирование целей предприятия в формате BSC. Разработка стратегической карты. Выбор ключевых показателей деятельности компании».





Тема 2. Служебные функции как основа KPI. Технология каскадирования целей организации. Понятие служебной функции. «Внутриорганизационный рынок». «Портновский» подход. Внутренние клиенты и внутренние поставщики. Что «покупают» и «продают» сотрудники организации? Продуктный метод определения служебных функций. Чем служебные функции отличаются от должностных обязанностей? От целей предприятия к функциям руководителей и сотрудников. Методика определения служебных функций на основе целей предприятия (метод 5D-матриц). Переговоры с внутренними клиентами и внутренними поставщиками. Формулирование служебных функций и служебных требований в продуктном виде. Примеры из практики. 


Управленческий практикум: «Определение служебных функций руководителей подразделений» (деловая игра).




Тема 3. Разработка ключевых показателей эффективности (KPIKey Performance Indicators). Понятия «эффективность» и «показатель эффективности». Что измеряют с помощью KPI. Два подхода к разработке KPI. Шкалы и классификация KPI. Финансовые и нефинансовые показатели. Количественные и качественные показатели. Личные и общие показатели. Позитивные и негативные показатели. Методика разработки KPI на уровне организации, подразделений и сотрудников. Как разработать библиотеку KPI должности. Библиотеки KPI для различных должностей в организации (производство, финансы, продажи, снабжение, логистика, управление персоналом).


Управленческий практикум: «Разработка библиотеки KPI руководителей подразделений» (деловая игра).




Тема 4. Оценка персонала по KPI. Cоглашение о целях, или Что такое матрица KPI? Три уровня целей в матрице KPI. Как измерить неизмеримое, или Оценка качественных KPI. Наиболее распространенные качественные KPI. Определение весов показателей. Расчет индексов KPI и индекса эффективности сотрудников. Пошаговая методика оценки сотрудников по KPI. Аттестация по-новому, или Обзоры эффективности работы. Правила проведения Performance Review. Эффект взаимного сравнения, или Как представлять результаты оценивания для сотрудников?


Управленческий практикум: «Разработка матрицы KPI и оценка результатов работы руководителей подразделений» (деловая игра).





Тема 5. Оплата по результатам работы (PRPPerformance Related Pay). Мотивация и мотивирование. Мотивация избегания и мотивация достижения. Типы внутренней мотивации персонала. Что делать, если деньги не мотивируют? 10 способов нематериального мотивирования. Структура совокупного дохода работника. Формы и состав заработной платы. Особенности оплаты труда на предприятии. Типы рабочих мест. Что такое оплата по результатам работы. Разновидности оплаты по результатам. От чего зависит размер PRP? Два подхода к расчету PRP. Как связать KPI и PRP работников предприятия? Расчет PRP по индексу эффективности. Расчет PRP по индексам KPI. Линейная и нелинейная методики расчета. Примеры расчетов. «Золотые правила» оплаты по результатам работы. 
Управленческий практикум: «Расчет оплаты по результатам работы руководителей подразделений» (деловая игра).
Заключение. Основные трудности и ошибки при разработке системы KPI. Недостатки системы KPI. Преимущества системы KPI.


Автор и ведущий тренинга:                  Олег Кулагин, консультант по управлению, бизнес-тренер, руководитель Центра управления эффективностью KPI Service Group, г. Санкт-Петербург, Россия. Автор книги «Управление по целям. Секреты технологии KPI». Автор и разработчик программно-методического комплекса KPI-Excel. Автор технологии KPI-Pro.
Сайт: www.management-service.ru










Продолжительность тренинга: 2 дня (18 часов).


ОТЗЫВЫ О ТРЕНИНГЕ




"Хочу выразить благодарность за те знания и навыки управления, которые удалось получить в результате прохождения вашего тренинга. Очень добротный и качественный материал. Эта информация перевернула мои представления о менеджменте. Но главное, что это не только теория, а конкретные методики. Можно брать и сразу внедрять. Вы не просто предоставляете информацию, но "берете за руку" и доводите человека до результата. Именно практическая часть работы особенно важна. Спасибо большое!" Дмитрий Золотов, заместитель директора ЗАО "Рубин-XXI", г. Санкт-Петербург, dm-zolotov@mail.ru.

«Благодаря вашему тренингу, произошли, вернее, получили разрешение и развитие, важные для меня события. Вы сместили мою «точку сборки», как у Карлоса Кастанеды, когда с помощью наставника или самостоятельно (если достиг определенного совершенства) можешь «сместиться» в другую точку, т.е. увидеть себя и свои взгляды, намерения, пути решения проблемы как бы со стороны, и в результате приходит решение. Или, как у Мюнхгаузена, Вы помогаете вытаскивать себя за косичку из болота и смотреть на ситуацию со стороны, как раз с той точки, где обычно по поговорке всегда виднее». Марина Бахвалова, коммерческий директор ООО «Строительная изоляция», г. Санкт-Петербург, marina.paroc@rambler.ru.
«Спасибо за материал, который изложен в логической последовательности и имеет стройную систему, понятен для понимания, очень важен для тех, кто имеет свой бизнес, для руководителей организаций всех уровней, для тех, кто хочет качественных изменений в своих организациях и чтобы качественные изменения переросли в количественные, т.е. непосредственно влияли на них. Еще раз спасибо большое!!" Галина Попова, индивидуальный предприниматель, г. Никольск, Вологодская область, popova-nikolsk@rambler.ru

«Большое спасибо за обучение, мне было интересно и как нельзя кстати (буквально перед этим прочитала много литературы про систему оплаты по KPI, но ничего подобного не встречала). Хорошо и последовательно выстроенная и описанная СИСТЕМА, всё постепенно, ступенька за ступенькой. Главное - наглядно и доступно. Мы же привыкли начинать с описания компетенций, пропуская миссию - vision - цели. Большое спасибо». Лариса Бурмистрова, директор по персоналу, г. Москва, laraburm@mail.ru


«Мне очень понравился курс Олега Кулагина - очень структурировано, четко и  со знанием дела. Думаю, что после него можно без привлечения сторонних  специалистов выстроить качественную систему ключевых показателей эффективности. Хочется отметить комплексность и системность подачи материала». Валиахметова Лилия, ОТП банк, начальник управления оплаты труда и мотивации, г. Москва. Lvaliachmetova@mail.ru

«Я считаю, что этот тренинг стоит пройти всем руководителям компаний, которые нацелены на эффективный бизнес. Также он просто необходим руководителям структурных подразделений, которые должны правильно транслировать задачи, чтобы получать желаемый результат. Применять западные системы еще не означает применять их эффективно. После двух дней тренинга я поняла, что результаты бизнеса можно повысить правильной постановкой КРI. К тому же, схема универсальна: её можно применить к каждому бизнесу в зависимости от целей компании. Я готова рекомендовать обучение у Олега Кулагина лично. Еще раз спасибо Вам большое!». Наталья Маципура, руководитель направления PR HeadHunter, г. Киев, n.matsipura@hh.ua

«Очень хорошее наполнение по содержанию, материал отлично структурирован, методически выверен, много полезного раздаточного материала (тем более есть еще и электронная форма). Полезно то, что дана СИСТЕМА. Многие мероприятия, которые посвящены вопросам мотивации и KPI  очень широко рекламируются, привлекается много участников, зачитываются доклады о внедрении в разных организациях… Но в итоге получается – по верхушкам. Невозможно получить, так сказать, поступательный план действий. В методике Олега Кулагина я получила как раз недостающую мне в этом вопросе системность. Занимаясь в настоящее время вопросами внедрения системы премирования по KPI,  приходилось очень много «творить». Очень сожалею, что не имела возможности услышать и впитать эту информацию раньше. Несомненно, зная все это раньше, мне было бы проще внедрять новое Положение об оплате труда в нашем банке». Варвара Жданова, Банк «МБА-МОСКВА», начальник Отдела по работе с персоналом Административного управления, г. Москва, v.zhdanova@ibam.ru