Category: религия

Category was added automatically. Read all entries about "религия".

О премировании по KPI

Нигде не нашел внятных и безукоризненных методик премирования по KPI. Почитал книги, статьи на эту тему. Прошерстил Рунет. Все какая-то ерунда. А если и не ерунда, то все методики оставляют много вопросов. Или просто содержат ляпсусы, которые при более внимательном рассмотрении хорошо заметны подготовленному читателю. Видимо, их авторы действительно что-то не понимают или намеренно недоговаривают, что оставить читателей в состоянии недоумения и неудовлетворенности. А те, кто хочет полного удовлетворения, если уж вы такие непонятливые, пожалуйста, приходите на наш семинар или заказывайте консалтинг. Уж там-то мы вам все разжуем и растолкуем. Думаю, логика такая. Ну Бог с ними. У всех свои методы работы и выживания в этой жизни.
Пришлось разрабатывать свою методику. Что я делаю? В более ранних моих заметках (в ЖЖ) была описана методика оценки персонала по KPI. Там даже есть соответвующая ссылка на журнальную статью в Справочнике по управлению персоналом. Не буду подробно пересказывать содержание этой методики. Сейчас задача другая. Предположим, что мы оценили работу сотрудника по каким-то показателям. Что делать дальше? Как ему начислить премию? Здесь возможны два способа.

ПЕРВЫЙ СПОСОБ. Если известен коэффициент результативности сотрудника, то премия вычисляется, как говорится, "проще некуда". Напомню, что коэффициент результативности показывает общий результат работы сотрудника (в %) с учетом значений всех KPI и их весов. Для этого по каждому показателю вычисляется свой индекс результативности (опять-таки в %). Он зависит от того, насколько фактический результат выше или ниже нормативного результата (например, плана продаж). Если "факт" лучше "нормы", то все окей. Тогда индекс больше 100%. В противном случае, извините. Ваш индекс по этому показателю будет меньше 100%. Значит, не дотягиваете до нормы. Надо бы подтянуться. Затем берем все эти индексы по всем KPI, умножаем на их "веса" (это числа от 0 до 1, которые показывают важность показателей) и складываем. Получаем наш замечательный коэффициент результативности. Если он меньше 100%, с премией придется подождать до лучших времен. Если больше, то получите и распишитесь! В этом случае премию можно вычислить как процент от должностного оклада. Если, конечно, должностные оклады в компании реальные, а не виртуальные. Например, если коэффициент результативности получился 112%, то получи премию в размере 12% от оклада. Это логично, так как за 100% результат сотрудник должен получать оклад. А премия должна выплачиваться только за сверхнормативные результаты. А как быть, если сотрудник вдруг показал выдающийся результат, и заработал огромную премию? Веди бюджет компании не резиновый. Ну, во-первых, такое случается нечасто. Во-вторых, можно ограничить размер премии каким-то "потолком". Но он должен быть достаточно "высоким". Иначе, мотивации не будет. В-третьих, в этом случае можно действительно заплатить человеку по заслугам, перекинув часть премиальных от других работников. Ведь не все же допрыгивают до потолка! В общем, это уже технические тонкости.

Пример.

Ключевые показатели

Веса

База

Норма

Цель

Факт

Результат

Объем производства

0,35

3 млн руб.

5 млн руб.

6 млн руб.

5,5 млн руб.

125%

Доля производства по ассортименту

0,25

60%

90%

100%

85%

83%

Доля бракованных изделий

0,20

20%

10%

2%

8%

120%

Материально-технические затраты

0,10

150 тыс. руб.

90 тыс. руб.

60 тыс. руб.

75 тыс.руб.

125%

Удовлетворенность внутренних клиентов

0,10

20

80

100

70

83%

Коэффициент результативности:

109,3%

Должностной оклад:

Премия по результатам работы:

40 000 руб.

3720 руб.

Предположим, что должностной оклад начальника цеха – 40 000 руб. Тогда его премия по результатам работы составит 9,3% от оклада: 40 000 руб. × 0,093 = 3720 руб.

Как видно, по двум показателям («доля производства по ассортименту» и «удовлетворенность внутренних клиентов») получены результаты ниже нормативных. Тем не менее, общий итог (109,3%) – выше нормы, и поэтому сотруднику выдается премия по результатам работы.

ВТОРОЙ СПОСОБ. Об этом чуть позже...